Сотрудница одной из российских компаний так описывает причины снижения мотивации на работе
Сотрудница одной из российских компаний так описывает причины снижения мотивации на работе: «Начав работать в компании, я очень старалась, выполняла большой объем работы, “крутилась”, забывая даже пообедать, часто приходила к руководителю с предложениями о том, что можно еще сделать, чтобы у компании появилось больше крупных клиентов. Но со временем я поняла, что на самом деле моя активность никому не нужна. Руководитель всегда был мною недоволен, часто меня ругал, и никаких специальных поощрений за свою старательность я не получала. В результате я стала работать, как все, кое-как, лишь бы досидеть до конца рабочего дня… Мне что, больше других надо?»
Какую основную ошибку допуск ал руководитель, учитывая положения концепции ожиданий? Что бы вы посоветовали сделать этому руководителю, чтобы способствовать повышению мотивации своей сотрудницы?
На странице представлен фрагмент работы. Его можно использовать, как базу для подготовки.
Часть выполненной работы
Согласно концепции ожиданий, руководитель допускал несколько ошибок. Во-первых, отсутствовала обратная связь между сотрудником и руководителем. Руководитель не шел на контакт с сотрудником, а также не применял поощрительное воздействие, что является основной ошибкой исходя из концепции ожиданий. Для повышения мотивации сотрудников, я рекомендую данному руководителю внимательнее относиться к своим сотрудникам, поощрять инициативных и преданных работников….
Фин Мен составьте сравнительную характеристику основных концепций финансового менеджмента название концепции – содержание – преимущества — недостат
Фин. Мен.
составьте сравнительную характеристику основных концепций финансового менеджмента
название концепции – содержание – преимущества — недостатки
Часть выполненной работы
Финансовый менеджмент базируется на ряде взаимосвязанных фундаментальных концепций, развитых в рамках теории финансов8. Концепция (от лат.conceptio – понимание, система) представляет собой определенный способ понимания и трактовки какого-либо явления. С помощью концепции или системы концепций выражается основная точка зрения на данное явление, задаются некоторые конструктивистские рамки, определяющие сущность и направления развития этого явления.
Финансовый менеджмент базируется на следующих взаимосвязанных основных концепциях:
1. Концепция денежного потока предполагает: а) идентификацию денежного потока, его продолжительность и вид; б) оценку факторов, определяющих величину его элементов; в) выбор коэффициента дисконтирования, позволяющего сопоставлять элементы потока, генерируемые в различные моменты времени; г) оценку риска, связанного с данным потоком и способ его учета.
2. Концепция временной ценности денежных ресурсов. Временная ценность является объективно существующей характеристикой денежных ресурсов. Смысл ее состоит в том, что денежная единица, имеющаяся сегодня, и денежная единица, ожидаемая к получению через какое-то время, не равноценны. Эта неравноценность определяется действием трех основных причин: инфляцией, риском неполучения ожидаемой суммы и оборачиваемостью. Происходящее в условиях инфляции перманентное обесценение денег, вызывает, с одной стороны, естественное желание их куда-либо вложить, т.е. в известной мере стимулирует инвестиционный процесс, а, с другой стороны, объясняет, почему различаются деньги, имеющиеся в наличии и ожидаемые к получению. Вторая причина различия – риск неполучения ожидаемой суммы – также достаточно очевидна. Любой договор, согласно которому в будущем ожидается поступление денежных средств, имеет ненулевую вероятность быть неисполненным вовсе или исполненным частично. Третья причина – оборачиваемость – заключается в том, что денежные средства, как и любой актив, должны с течением времени генерировать доход по ставке, которая представляется приемлемой владельцу этих средств. В этом смысле сумма, ожидаемая к получению через некоторое время, должна превышать аналогичную сумму, которой располагает инвестор в момент принятия решения, на величину приемлемого дохода. Поскольку решения финансового характера с необходимостью предполагают сравнение, учет и анализ денежных потоков, генерируемых в разные периоды времени, для финансового менеджера концепция временной ценности денег имеет особое значение.
3. Концепция компромисса между риском и доходностью состоит в том, что получение любого дохода в бизнесе чаще всего сопряжено с риском, причем связь между этими двумя взаимосвязанными характеристиками прямо пропорциональная: чем выше требуемая или ожидаемая доходность, т.е. отдача на вложенный капитал, тем выше и степень риска, связанного с возможным неполучением этой доходности; верно и обратное. В финансовом менеджменте могут ставиться и решаться различные задачи, в том числе и предельного характера, например максимизация доходности или минимизация риска, однако чаще всего речь идет о достижении разумного соотношения между риском и доходностью.
4. Концепция стоимости капитала. Деятельность любой компании возможна лишь при наличии источников ее финансирования. Они могут различаться по своей экономической природе, принципам и способам возникновения, способам и срокам мобилизации, продолжительности существования, степени управляемости, привлекательности с позиции тех или иных контрагентов и т.п. Однако, вероятно, наиболее важной характеристикой источников средств является стоимость капитала. Смысл концепции стоимости капитала состоит в том, что обслуживание того или иного источника обходится компании не одинаково. Каждый источник финансирования имеет свою стоимость. Стоимость капитала показывает минимальный уровень дохода, необходимого для покрытия затрат по поддержанию данного источника и позволяющего не оказаться в убытке. Количественная оценка стоимости капитала имеет ключевое значение в анализе инвестиционных проектов и выборе альтернативных вариантов финансирования деятельности компании.
5. Концепция эффективности рынка капитала – операции на финансовом рынке (с ценными бумагами) и их объем зависит от того, на сколько текущие цены соответствуют внутренним стоимостям ценных бумаг. Рыночная цена зависит от многих факторов, и в том числе от информации. Информация рассматривается как основополагающий фактор, и насколько быстро информация отражается на ценах, настолько меняется уровень эффективности рынка. Термин «эффективность» в данном случае рассматривается не в экономическом, а в информационном плане, т. е. степень эффективности рынка характеризуется уровнем его информационной насыщенности и доступности информации участникам рынка. Достижение информационной эффективности рынка базируется на выполнении следующих условий:
рынку свойственна множественность покупателей и продавцов;
информация доступна всем субъектам рынка одновременно, и ее получение не связано с затратами;
отсутствуют транзакционные затраты, налоги и другие факторы, препятствующие совершению сделок;
сделки, совершаемые отдельным физическим или юридическим лицом, не могут повлиять на общий уровень цен на рынке;
все субъекты рынка действуют рационально, стремясь максимизировать ожидаемую выгоду;
сверхдоходы от сделки с ценными бумагами невозможны как равновероятностное прогнозируемое событие для всех участников рынка.
Существует две основных характеристики эффективного рынка.
Инвестор на этом рынке не имеет обоснованных аргументов ожидать больше, чем в среднем доход на инвестиционный капитал при …
Финансовый менеджмент базируется на следующих взаимосвязанных основных концепциях:
1. Концепция денежного потока предполагает: а) идентификацию денежного потока, его продолжительность и вид; б) оценку факторов, определяющих величину его элементов; в) выбор коэффициента дисконтирования, позволяющего сопоставлять элементы потока, генерируемые в различные моменты времени; г) оценку риска, связанного с данным потоком и способ его учета.
2. Концепция временной ценности денежных ресурсов. Временная ценность является объективно существующей характеристикой денежных ресурсов. Смысл ее состоит в том, что денежная единица, имеющаяся сегодня, и денежная единица, ожидаемая к получению через какое-то время, не равноценны. Эта неравноценность определяется действием трех основных причин: инфляцией, риском неполучения ожидаемой суммы и оборачиваемостью. Происходящее в условиях инфляции перманентное обесценение денег, вызывает, с одной стороны, естественное желание их куда-либо вложить, т.е. в известной мере стимулирует инвестиционный процесс, а, с другой стороны, объясняет, почему различаются деньги, имеющиеся в наличии и ожидаемые к получению. Вторая причина различия – риск неполучения ожидаемой суммы – также достаточно очевидна. Любой договор, согласно которому в будущем ожидается поступление денежных средств, имеет ненулевую вероятность быть неисполненным вовсе или исполненным частично. Третья причина – оборачиваемость – заключается в том, что денежные средства, как и любой актив, должны с течением времени генерировать доход по ставке, которая представляется приемлемой владельцу этих средств. В этом смысле сумма, ожидаемая к получению через некоторое время, должна превышать аналогичную сумму, которой располагает инвестор в момент принятия решения, на величину приемлемого дохода. Поскольку решения финансового характера с необходимостью предполагают сравнение, учет и анализ денежных потоков, генерируемых в разные периоды времени, для финансового менеджера концепция временной ценности денег имеет особое значение.
3. Концепция компромисса между риском и доходностью состоит в том, что получение любого дохода в бизнесе чаще всего сопряжено с риском, причем связь между этими двумя взаимосвязанными характеристиками прямо пропорциональная: чем выше требуемая или ожидаемая доходность, т.е. отдача на вложенный капитал, тем выше и степень риска, связанного с возможным неполучением этой доходности; верно и обратное. В финансовом менеджменте могут ставиться и решаться различные задачи, в том числе и предельного характера, например максимизация доходности или минимизация риска, однако чаще всего речь идет о достижении разумного соотношения между риском и доходностью.
4. Концепция стоимости капитала. Деятельность любой компании возможна лишь при наличии источников ее финансирования. Они могут различаться по своей экономической природе, принципам и способам возникновения, способам и срокам мобилизации, продолжительности существования, степени управляемости, привлекательности с позиции тех или иных контрагентов и т.п. Однако, вероятно, наиболее важной характеристикой источников средств является стоимость капитала. Смысл концепции стоимости капитала состоит в том, что обслуживание того или иного источника обходится компании не одинаково. Каждый источник финансирования имеет свою стоимость. Стоимость капитала показывает минимальный уровень дохода, необходимого для покрытия затрат по поддержанию данного источника и позволяющего не оказаться в убытке. Количественная оценка стоимости капитала имеет ключевое значение в анализе инвестиционных проектов и выборе альтернативных вариантов финансирования деятельности компании.
5. Концепция эффективности рынка капитала – операции на финансовом рынке (с ценными бумагами) и их объем зависит от того, на сколько текущие цены соответствуют внутренним стоимостям ценных бумаг. Рыночная цена зависит от многих факторов, и в том числе от информации. Информация рассматривается как основополагающий фактор, и насколько быстро информация отражается на ценах, настолько меняется уровень эффективности рынка. Термин «эффективность» в данном случае рассматривается не в экономическом, а в информационном плане, т. е. степень эффективности рынка характеризуется уровнем его информационной насыщенности и доступности информации участникам рынка. Достижение информационной эффективности рынка базируется на выполнении следующих условий:
рынку свойственна множественность покупателей и продавцов;
информация доступна всем субъектам рынка одновременно, и ее получение не связано с затратами;
отсутствуют транзакционные затраты, налоги и другие факторы, препятствующие совершению сделок;
сделки, совершаемые отдельным физическим или юридическим лицом, не могут повлиять на общий уровень цен на рынке;
все субъекты рынка действуют рационально, стремясь максимизировать ожидаемую выгоду;
сверхдоходы от сделки с ценными бумагами невозможны как равновероятностное прогнозируемое событие для всех участников рынка.
Существует две основных характеристики эффективного рынка.
Инвестор на этом рынке не имеет обоснованных аргументов ожидать больше, чем в среднем доход на инвестиционный капитал при …
По степени запрограммированности – запрограммированные – принимаются в стандартных ситуациях
По степени запрограммированности:
– запрограммированные – принимаются в стандартных ситуациях, не требуют особого творческого напряжения;
– незапрограммированные – принимаются в новых необычных условиях.
9. По сфере реализации:
– научные и маркетинговые исследования;
– производство;
– реализация товаров (услуг);
– работа по кадрам и т.д.
10. По способам принятия:
– интуитивные – принимаются руководителем на основе его способности предвидеть результаты;
– адаптивные – принимаются руководителем в соответствии с его профессиональными и личными знаниям, жизненным опытом;
– рациональные – опираются на научный анализ проблемы.
Структура управленческого решения.
Управленческие решения – это главный элемент деятельности любого руководителя.
Структура решения:форма и наименование, констатирующая, информационная, постановляющая части; атрибуты ответственного лица. В констатирующей части приводятся цели и причины появления решения. Информационная часть включает комментирующие, объясняющие и дополнительные сведения для лучшего понимания решения. Постановляющая часть содержит перечень заданий, выдаваемых конкретным исполнителям для выполнения. В атрибутах ответственного лица может указываться должность, ФИО и другие необходимые сведения.
24.Подходы к разработке и принятию управленческих решений. При-
нятие решений в условиях риска и неопределенности. Индивидуальные сти-
ли принятия решений.
Часть выполненной работы
Работа, связанная с каждым конкретным управленческим решением, состоит из следующих фаз: 1) принятие решения; 2) его реализация; 3) оценка результатов.
Принятие решения — это центральный момент управления. Он присутствует: в планировании целей, задач и средств их достижения; в организации производства (объединении ресурсов в продукт); оперативном управлении процессом производства и реализации продукции (услуг); мотивации, контроле и т. д.
Процесс принятия решений изучает теория принятия решений— наука, которая рассматривает процессы управления сложными системами различной природы. Эта наука возникла на фоне экономических и политических потребностей. Ее дальнейшее развитие связано с компьютерной техникой и формированием таких научных направлений, как исследование операций, системный анализ, создание искусственного интеллекта. В теории принятия решений широко используются методы психологии, философии, математики, информатики.
Существуют следующие подходы к принятию управленческих решений:
1. Интуитивный — решение принимается на основе ощущения, без анализа всех «за» и «против». Как правило, интуиция развивается вместе с приобретением опыта. У разных людей это ощущение выражено в большей или меньшей степени. Однако, как показывает статистика, шансы этого подхода на правильный выбор в принятии решения невысоки. Следует подкрепить свою интуицию другими подходами к принятию решений.
2. Основанный на суждениях — это выбор, обусловленный знаниями и накопленным опытом. Логика этих решений просматривается слабо, однако, достоинством этого подхода является быстрота и дешевизна процесса выбора альтернатив. Используя знания и опыт, опираясь на здравый смысл, руководитель выбирает тот вариант, который приносил наибольший успех в аналогичной ситуации ранее. Если же в прошлом опыте руководителя не было аналогичной ситуации, то этот подход, как правило, не срабатывает.
3. Рациональный — не зависит от прошлого опыта и обосновывается аналитически. Рациональное решение какой-либо проблемы проходит несколько стадий:
— диагностика проблемы;
— формулировка ограничений и критериев для принятия решений;
— выявление альтернатив;
— оценка альтернатив;
— окончательный выбор.
Принятие решений в условиях риска и неопределенности.
Принятие решений в условиях неопределенности основано на том, что вероятности различных вариантов развития событий неизвестны. В этом случае субъект руководствуется, с одной стороны, своим рисковым предпочтением, а с другой — критерием выбора из всех альтернатив по составленной «матрице решений». Принятие решений в условиях риска основано на том, что каждой ситуации развития событий может быть …
Принятие решения — это центральный момент управления. Он присутствует: в планировании целей, задач и средств их достижения; в организации производства (объединении ресурсов в продукт); оперативном управлении процессом производства и реализации продукции (услуг); мотивации, контроле и т. д.
Процесс принятия решений изучает теория принятия решений— наука, которая рассматривает процессы управления сложными системами различной природы. Эта наука возникла на фоне экономических и политических потребностей. Ее дальнейшее развитие связано с компьютерной техникой и формированием таких научных направлений, как исследование операций, системный анализ, создание искусственного интеллекта. В теории принятия решений широко используются методы психологии, философии, математики, информатики.
Существуют следующие подходы к принятию управленческих решений:
1. Интуитивный — решение принимается на основе ощущения, без анализа всех «за» и «против». Как правило, интуиция развивается вместе с приобретением опыта. У разных людей это ощущение выражено в большей или меньшей степени. Однако, как показывает статистика, шансы этого подхода на правильный выбор в принятии решения невысоки. Следует подкрепить свою интуицию другими подходами к принятию решений.
2. Основанный на суждениях — это выбор, обусловленный знаниями и накопленным опытом. Логика этих решений просматривается слабо, однако, достоинством этого подхода является быстрота и дешевизна процесса выбора альтернатив. Используя знания и опыт, опираясь на здравый смысл, руководитель выбирает тот вариант, который приносил наибольший успех в аналогичной ситуации ранее. Если же в прошлом опыте руководителя не было аналогичной ситуации, то этот подход, как правило, не срабатывает.
3. Рациональный — не зависит от прошлого опыта и обосновывается аналитически. Рациональное решение какой-либо проблемы проходит несколько стадий:
— диагностика проблемы;
— формулировка ограничений и критериев для принятия решений;
— выявление альтернатив;
— оценка альтернатив;
— окончательный выбор.
Принятие решений в условиях риска и неопределенности.
Принятие решений в условиях неопределенности основано на том, что вероятности различных вариантов развития событий неизвестны. В этом случае субъект руководствуется, с одной стороны, своим рисковым предпочтением, а с другой — критерием выбора из всех альтернатив по составленной «матрице решений». Принятие решений в условиях риска основано на том, что каждой ситуации развития событий может быть …
В одной компании рабочие высказывали острую неудовлетворенность заработной платой
В одной компании рабочие высказывали острую неудовлетворенность заработной платой. Несмотря на то, что их претензии были обоснованными, финансовые возможности компании в тот момент не позволяли увеличить заработную плату. Перед руководством встала задача мотивации рабочих при помощи нематериальных факторов. При этом следовало иметь в виду, что каждый рабочий трудился на своем участке и конечного результата своего труда видеть не мог. Для того чтобы нейтрализовать неудовлетворенность персонала или снизить ее уровень, в цехе была организована выставка лучших работ (светильников) наиболее квалифицированных рабочих с указанием, на какой выставке эта продукция была представлена. Кроме того, в цеху были вывешены фотографии крупных компаний, которые купили эти светильники. При помощи таких, в общем-то, не дорогостоящих мер неудовлетворенность рабочих своей заработной платой на некоторый период была снижена.
Какие мероприятия вы еще могли бы предложить в данной ситуации, чтобы снизить неудовлетворенность рабочих низким уровнем заработком платы, если повысить ее компания пока не может?
На странице представлен фрагмент работы. Его можно использовать, как базу для подготовки.
Часть выполненной работы
в данном случае, я могла бы предложить внедрить в коллектив конкурс на лучшую производительность труда, где по итогу месяца лучший работник мог получить скидку на продукцию и вывешивание своей фотографии на видное место.Также в качестве поощрения можно предложить сбор всех сотрудников на определенные даты для празднования важных событий. При этом коллектив станет сплоченным и материальное вознаграждение отойдет на второй план….
Российская компания возникла на основе семейного бизнеса Руководителем компании стал средний брат
Российская компания возникла на основе семейного бизнеса. Руководителем компании стал средний брат, но все ключевые позиции в компании занимали его родственники: родители, старшая сестра, младший брат, муж старшей сестры, жена младшего брата и т. п. Родственники обладали приоритетными правами в принятии решений, получали большую заработную плату и бонусы. Все сотрудники знали, что войти в эту закрытую группу собственников практически невозможно. В компании также было известно, что усилия и активность мало отражаются на вознаграждении и поощрениях. В результате здесь наблюдалась высокая текучесть персонала, а конкуренты между собой называли эту организацию «кузницей кадров». Какие положения концепции справедливости не учитываются в данной компании? Какие рекомендации можно предложить руководителю, чтобы устранить имеющиеся ошибки в системе мотивации персонала?
Часть выполненной работы
В данной ситуации вклад и результат сотрудников не равнозначны. Также осведомленность сотрудников о том, что вход в определенные круги невозможен порождали демотивацию и в конечном итоге увольнение сотрудников. Для устранения возникших проблем, руководителю необходимо порекомендовать сделать систему мотивации равной для всех. Каждый сотрудник должен иметь возможность проявить себя и быть поощрённым. Каждый должен получать заработную плату исходя из своего вклада в рабочий процесс, а не просто так….
Руководителем небольшой но динамично развивающейся компании была сформулирована установка на прием новых сотрудников
Руководителем небольшой, но динамично развивающейся компании была сформулирована установка на прием новых сотрудников, обязательно молодых, амбициозных и нацеленных на профессиональный рост. Руководитель рассуждал так: «Если сотрудник стремится к успеху, он станет работать не только на себя, но и на компанию, что будет способствовать ее развитию».
В течение полутора лет эта политика давала свои плоды, однако к концу второго года возник резкий «обвал» увольнений. При приеме на работу людям обещали карьерный рост, но свободных вакансий на руководящие должности в компании не было. В результате за короткое время организация потеряла самых активных и успешных сотрудников.
Как вы думаете, в чем заключалась ошибка руководителя? Какие решения в этой ситуации можно было бы предпринять, чтобы стабилизировать наиболее ценных сотрудников?
Часть выполненной работы
В данном случае руководителю необходимо понимать, что молодые квалифицированные кадры за несколько лет нарабатывают необходимые компетенции для эффективного выполнения работ, которые соответственно по истечению времени будут претендовать на повышение по карьерной лестницы, либо заниматься поисками другой работы, обеспечивающую их личностные потребности (уровень дохода, амбиции, власть). В данной ситуации при условии отсутствия вакансий на руководящие должности можно было проводить эффективную политику стимулирования наиболее компетентного персонала организации (премии, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день и др. виды поощрения). …
Руководитель отдела спешит на встречу к клиенту и нервно отдает поручение своему сотруднику
Руководитель отдела спешит на встречу к клиенту и нервно отдает поручение своему сотруднику: «Я очень спешу! Видите – у входа стоит машина? Уже через 40 минут я должен быть на переговорах! А вы знаете, какие везде пробки?! Быстро запоминайте, что нужно сделать! Пойдете на четвертый этаж, в комнату 411, там сидит симпатичная девушка Юля. Возьмете у нее текст моего отчета, в нем семнадцать страниц, проверьте все цифры, опечатки и неточности, если они там есть. Все исправьте! Подготовьте мне отчет, я выступаю на расширенном Совете! Очень ответственное выступление! Будут акционеры! Все! Времени больше нет! Выполняйте! Это срочное задание!»
Какие ошибки сделал руководитель, формулируя задание своему подчиненному? Что бы вы могли ему посоветовать, учитывая положения концепции Э. Локка?
Часть выполненной работы
В данном случае руководитель неверно ставит задачу. Во-первых, слишком много лишних фраз, которые могут сбить сотрудника при запоминании поставленных задач, а также сотрудник попросту может забыть все то, что было продиктовано. Во-вторых, времени на выполнение задания настолько мало, что подобное задание будет просто не выполнимо. В-третьих, отсутствие четкой формулировки и конкретной цели является в корне неверным при формулировании.
Учитывая положения концепции Локка, я советую руководителю четко ставить цель перед своим работником, которой он должен успешно достичь.Также необходима обратная связь руководителя с сотрудником.
Учитывая положения концепции Локка, я советую руководителю четко ставить цель перед своим работником, которой он должен успешно достичь.Также необходима обратная связь руководителя с сотрудником.
…
Полгода назад сотрудник получил новую должность которой добивался в течение длительного времени
Полгода назад сотрудник получил новую должность, которой добивался в течение длительного времени, и повышение заработной платы. Но мотивация к получению высоких результатов была недолгой. Возникли нежелание идти утром на работу, апатия, попытки «дотянуть» до выходных или праздничных дней.
Что произошло? Почему деньги перестали быть для сотрудника достаточным стимулом? О каких еще неудовлетворенных потребностях можно говорить в отношении этого сотрудника?
Часть выполненной работы
Возможно, в данном случае сотрудник добился высшего звена карьерной лестницы, и мотивация для работы у него уменьшилась. Он осознал, что больше того, что он добился уже не может быть.Те цели, которые были им поставлены уже не кажутся ему недосягаемыми, ведь он уже на вершине. В данном случае, деньги перестали быть мотиваторами, так как неудовлетворенной потребностью сотрудника может явиться признание со стороны коллектива….
Попытайтесь проанализировать и понять весомость функций управления планирования и организации
Попытайтесь проанализировать и понять весомость функций управления: планирования и организации. Выясните роль каждой из них в Вашей организации (общеобразовательная школа). Опишите их.
На странице представлен фрагмент работы. Его можно использовать, как базу для подготовки.
Часть выполненной работы
Функция управления – это вид управленческой деятельности, при котором на управляемый объект воздействует субъект управления. Функция управления дает ответ на вопрос, кто что делает или обязан делать в системе управления организацией.
Планированием называют вид управленческой деятельности, который связан с определением целей управляемой системы, поиском самых эффективных средств и методов, которые необходимы для достижения данных целей, и формулирование совокупности показателей, которые определяют ход работ по достижению поставленных целей.
В процессе планирования разрабатываются планы. Под планом понимают намеченную на конкретный период работу с выделением ее целей, объемов, содержания, методов, сроков и последовательности выполнения.
Процесс планирования предполагает следующие стадии:
– объективный анализ состояния всех сторон управляемой системы и выявление ее возможностей;
– выявление цели управляемой системы и определение способов для ее достижения. При этом, цель должна быть четко определена, должна быть конкретной и содержать сроки, цифровые данные и перечень исполнителей;
– доведение планов до всех заинтересованных лиц, т.е. тех, кто должен выполнять данные планы и кто будет нести ответственность за их выполнение;
– на последнем этапе определяются методы оперативного контроля.
Задачей функции организации является формирование структуры управления организацией, а также обеспечение всем, что необходимо для ее нормального функционирования – зданиями и оборудованием, персоналом, финансовыми средствами и т.д.
Термин «организация» происходит от лат. «оrganizo» – придавать стройный вид, устраивать. Организационная функция обеспечивает переход управляемой системы из существующего состояния в планируемое, желаемое. Функция организации непосредственно связана с созданием требуемых условий для достижения поставленных в процессе планирования целей. Функция организации включает в себя распределение работы среди сотрудников, компоновку задач в определенные логические блоки, а также создание подразделений (секторов, отделов), координацию работы данных подразделений.
Результатом функции организации является построение организационной структуры управления. Организационная структура управления представляет собой форму кооперации и разделения управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации.
Организационная структура управления должна удовлетворять следующим основным требованиям и обеспечивать: достижение генеральных целей управляемой системы; взаимодействие всех структурных элементов; адекватное реагирование на изменения окружающей организацию среды.
Термин «управление» относительно школы означает целенаправленное и планомерное воздействие на коллектив в целом, на отдельных работников и учащихся с целью организации и координации их деятельности, правильного осуществления учебно-воспитательного процесса, повышения его эффективности.
Управление школой – сложный динамический процесс, система педагогических воздействий, которые предусматривают:
– комплексный анализ достижений и недостатков в учебно-воспитательном процессе;
– использование достижений педагогической науки и передового педагогического опыта в организации учебно-воспитательного процесса в школе;
– целенаправленные действия школьного коллектива, каждого ученика;
– оказание помощи ученическим организациям в трудовой подготовке учащихся;
– получение информации о деятельности учителей и учащихся.
Основными функциями управленческой деятельности в общеобразовательной школе выступает педагогический анализ состояния учебно-воспитательного процесса в школе, планирование работы, организация деятельности школы, осуществление внутришкольного контроля и регулирования жизнедеятельности коллектива школы.
Цикл управления школой начинается с педагогического анализа работы за предшествующий период и оценки ее эффективности, а именно: что дала определенная деятельность руководителям, учителям; что нового появилось в действиях педагогов, жизни классов, учащихся; как проведенная работа способствовала воспитанию у школьников национального сознания и высоконравственных качеств; какие ошибки были допущены руководителями; насколько оптимальным был контроль, насколько своевременно было регулирование процессов. Данный анализ закладывает основы для осуществления функции планирования.
Планирование является основным определяющим моментом управления и означает проектирование учебно-воспитательного процесса и процесса руководства им, определение целей и задач.
В практике общеобразовательных школ сложилась такая система общешкольного планирования: перспективный план работы школы; план работы школы на учебный год; календарный план работы школы на четверть или полугодие; график общешкольных мероприятий; расписание уроков и внеурочных занятий; план работы ученических организаций.
Перечисленные планы должны быть согласованными, конкретными, сжатыми, хронологически последовательными.
Следующей функцией после планирования является организация внутришкольного управления, которая представляет собой приведение в действие управленческого решения, воплощение плана в жизнь. Данная работа состоит из выбора наиболее целесообразных форм и методов управления процессами в школе в зависимости от сроков выполнения, расстановки исполнителей, их деловых качеств и опыта и т.д.
Результатом функции организации является построение структуры управления школой, под которой понимается соответствующее размещение в ней руководителей школы, педагогов, ученических организаций и органов самоуправления родителей и общественности, которые имеют четко определенные функциональные обязанности.
В управлении общеобразовательных школ можно выделить несколько уровней линейного управления, которые выступают как иерархическая система. На высшем уровне данной системы располагается директор. Директор осуществляет управленческую деятельность, а именно: обеспечивает подбор и расстановку кадров, осуществляет внутренний контроль, оказывает помощь коллективу, организует работу с родителями, отчитывается о работе школы.
На втором уровне управления располагаются заместители директора, которые реализуют управленческие решения.
Третий уровень управления представлен учителями, воспитателями, классными руководителями, методическими объединениями, общественными организациями. В данной системе управления центральное место занимает учитель занимает учитель, так как он ближе находиться к ученикам и через его труд реализуются управленческие решения директора школы.
Четвертый уровень управления представляет ученический коллектив (ученические организации).
Следует отметить, что все элементы иерархических уровней внутришкольного управления тесно взаимодействуют друг с другом, влияют на учителей, учащихся, родителей, общественность.
…
Планированием называют вид управленческой деятельности, который связан с определением целей управляемой системы, поиском самых эффективных средств и методов, которые необходимы для достижения данных целей, и формулирование совокупности показателей, которые определяют ход работ по достижению поставленных целей.
В процессе планирования разрабатываются планы. Под планом понимают намеченную на конкретный период работу с выделением ее целей, объемов, содержания, методов, сроков и последовательности выполнения.
Процесс планирования предполагает следующие стадии:
– объективный анализ состояния всех сторон управляемой системы и выявление ее возможностей;
– выявление цели управляемой системы и определение способов для ее достижения. При этом, цель должна быть четко определена, должна быть конкретной и содержать сроки, цифровые данные и перечень исполнителей;
– доведение планов до всех заинтересованных лиц, т.е. тех, кто должен выполнять данные планы и кто будет нести ответственность за их выполнение;
– на последнем этапе определяются методы оперативного контроля.
Задачей функции организации является формирование структуры управления организацией, а также обеспечение всем, что необходимо для ее нормального функционирования – зданиями и оборудованием, персоналом, финансовыми средствами и т.д.
Термин «организация» происходит от лат. «оrganizo» – придавать стройный вид, устраивать. Организационная функция обеспечивает переход управляемой системы из существующего состояния в планируемое, желаемое. Функция организации непосредственно связана с созданием требуемых условий для достижения поставленных в процессе планирования целей. Функция организации включает в себя распределение работы среди сотрудников, компоновку задач в определенные логические блоки, а также создание подразделений (секторов, отделов), координацию работы данных подразделений.
Результатом функции организации является построение организационной структуры управления. Организационная структура управления представляет собой форму кооперации и разделения управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации.
Организационная структура управления должна удовлетворять следующим основным требованиям и обеспечивать: достижение генеральных целей управляемой системы; взаимодействие всех структурных элементов; адекватное реагирование на изменения окружающей организацию среды.
Термин «управление» относительно школы означает целенаправленное и планомерное воздействие на коллектив в целом, на отдельных работников и учащихся с целью организации и координации их деятельности, правильного осуществления учебно-воспитательного процесса, повышения его эффективности.
Управление школой – сложный динамический процесс, система педагогических воздействий, которые предусматривают:
– комплексный анализ достижений и недостатков в учебно-воспитательном процессе;
– использование достижений педагогической науки и передового педагогического опыта в организации учебно-воспитательного процесса в школе;
– целенаправленные действия школьного коллектива, каждого ученика;
– оказание помощи ученическим организациям в трудовой подготовке учащихся;
– получение информации о деятельности учителей и учащихся.
Основными функциями управленческой деятельности в общеобразовательной школе выступает педагогический анализ состояния учебно-воспитательного процесса в школе, планирование работы, организация деятельности школы, осуществление внутришкольного контроля и регулирования жизнедеятельности коллектива школы.
Цикл управления школой начинается с педагогического анализа работы за предшествующий период и оценки ее эффективности, а именно: что дала определенная деятельность руководителям, учителям; что нового появилось в действиях педагогов, жизни классов, учащихся; как проведенная работа способствовала воспитанию у школьников национального сознания и высоконравственных качеств; какие ошибки были допущены руководителями; насколько оптимальным был контроль, насколько своевременно было регулирование процессов. Данный анализ закладывает основы для осуществления функции планирования.
Планирование является основным определяющим моментом управления и означает проектирование учебно-воспитательного процесса и процесса руководства им, определение целей и задач.
В практике общеобразовательных школ сложилась такая система общешкольного планирования: перспективный план работы школы; план работы школы на учебный год; календарный план работы школы на четверть или полугодие; график общешкольных мероприятий; расписание уроков и внеурочных занятий; план работы ученических организаций.
Перечисленные планы должны быть согласованными, конкретными, сжатыми, хронологически последовательными.
Следующей функцией после планирования является организация внутришкольного управления, которая представляет собой приведение в действие управленческого решения, воплощение плана в жизнь. Данная работа состоит из выбора наиболее целесообразных форм и методов управления процессами в школе в зависимости от сроков выполнения, расстановки исполнителей, их деловых качеств и опыта и т.д.
Результатом функции организации является построение структуры управления школой, под которой понимается соответствующее размещение в ней руководителей школы, педагогов, ученических организаций и органов самоуправления родителей и общественности, которые имеют четко определенные функциональные обязанности.
В управлении общеобразовательных школ можно выделить несколько уровней линейного управления, которые выступают как иерархическая система. На высшем уровне данной системы располагается директор. Директор осуществляет управленческую деятельность, а именно: обеспечивает подбор и расстановку кадров, осуществляет внутренний контроль, оказывает помощь коллективу, организует работу с родителями, отчитывается о работе школы.
На втором уровне управления располагаются заместители директора, которые реализуют управленческие решения.
Третий уровень управления представлен учителями, воспитателями, классными руководителями, методическими объединениями, общественными организациями. В данной системе управления центральное место занимает учитель занимает учитель, так как он ближе находиться к ученикам и через его труд реализуются управленческие решения директора школы.
Четвертый уровень управления представляет ученический коллектив (ученические организации).
Следует отметить, что все элементы иерархических уровней внутришкольного управления тесно взаимодействуют друг с другом, влияют на учителей, учащихся, родителей, общественность.
…
Совокупность причин лежащих в основании организационных конфликтов Метод картографии конфликтов
Совокупность причин, лежащих в основании организационных
конфликтов. Метод картографии конфликтов.
На странице представлен фрагмент работы. Его можно использовать, как базу для подготовки.
Часть выполненной работы
Среди конкретных причин организационных конфликтов обычно выделяют следующие:1. Неточность правил, регламентов как таковых, так как они разрабатываются людьми. Вносимый в регламенты субъективизм и ошибки способствуют их неполноте, снижают эффективность работы организации и размывают ее структуру. Например, распределение функциональных обязанностей может быть несоразмерным.2. Расхождение, различие или пересечение интересов членов организации. Объективно могут расходиться цели и интересы работников и разных подразделений в организациях. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии – и к конфликту.3. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.4. Различные формы экономического и социального неравенства.Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта. Важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти – подчинения).5. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты.
Метод картографии конфликтов.
КАРТОГРАФИЯ КОНФЛИКТА – один из методов определения причин конфликтного поведения личности. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Работа проводится в несколько этапов. На первом — проблема описывается в общих чертах. Если, напр., речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не "тянет лямку" вместе со всеми, то проблему можно отобразить как "распределение нагрузки". Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как "общение". На первом этапе важно определить саму природу конфликта и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом — позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей ("да или нет"). На втором этапе выявляют главных участников конфликта. В список можно внести отдельные лица или отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смесь групповых и личных категорий. Напр., если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу. Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с невозможностью реализовать эти потребности всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном …
Метод картографии конфликтов.
КАРТОГРАФИЯ КОНФЛИКТА – один из методов определения причин конфликтного поведения личности. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту. Работа проводится в несколько этапов. На первом — проблема описывается в общих чертах. Если, напр., речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не "тянет лямку" вместе со всеми, то проблему можно отобразить как "распределение нагрузки". Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как "общение". На первом этапе важно определить саму природу конфликта и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом — позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей ("да или нет"). На втором этапе выявляют главных участников конфликта. В список можно внести отдельные лица или отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смесь групповых и личных категорий. Напр., если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу. Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с невозможностью реализовать эти потребности всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном …
После посещения немецкой фабрики руководство российской компании приняло решение выдавать своим рабочим заработную плату в конвертах
После посещения немецкой фабрики руководство российской компании приняло решение выдавать своим рабочим заработную плату в конвертах, как это делают в Германии. Через некоторое время в цеху вспыхнул настоящий бунт. Рабочие открывали конверты и сравнивали свою заработную плату. Поскольку некоторым молодым рабочим, только что пришедшим в компанию, выдавали заработную плату неоправданно выше, чем остальным, сотрудники, которые работали в компании давно, посчитали, что нарушен принцип справедливости, и стали угрожать увольнением. Как вы считаете, правильное ли решение приняло руководство по выдаче рабочим заработной платы в конвертах? Каким образом необходимо было объяснить рабочим введение новой формы оплаты их труда? Почему возник бунт и что бы вы могли предпринять в такой ситуации, если бы были руководителем этой компании?
На странице представлен фрагмент работы. Его можно использовать, как базу для подготовки.
Часть выполненной работы
Я считаю, что данное решение является неверным.Основываясь на теории справедливости, можно сделать вывод о том, что работники работают лучше в том случае, когда их вознаграждение передается в скрытой форме.Форма передачи вознаграждения в конвертах разглашает конкретные суммы, и в этом случае кто-то из работников теряет свою мотивацию.Считаю, что в данном случае рабочим необходимо было заранее объяснить введение новой формы оплаты тем, что производительность каждого из работников отражается на конечной сумме его дохода, тем самым, объяснить, что заработная плата каждого справедлива и рассчитана исходя из производительности труда.
В данной ситуации, бунт возник из-за внезапного нововведения . Если бы руководитель заранее разъяснил своим работникам новую систему начисления заработной платы, то бунта могло не быть. На месте руководителя предприятия, я бы огласила новую форму начисления заработной платы заранее….
В данной ситуации, бунт возник из-за внезапного нововведения . Если бы руководитель заранее разъяснил своим работникам новую систему начисления заработной платы, то бунта могло не быть. На месте руководителя предприятия, я бы огласила новую форму начисления заработной платы заранее….
Руководитель решил мотивировать своего сотрудника предложив ему новую творческую задачу
Руководитель решил мотивировать своего сотрудника, предложив ему новую творческую задачу, выполнение которой будет способствовать его более полной самореализации. Однако вместо повышения эффективности подчиненного, как предполагал руководитель, между ними возник конфликт.
Шеф предложил своему сотруднику разработать проект по новому направлению деятельности компании. Однако обычно ответственный и обязательный сотрудник выразил сопротивление этой задаче. В качестве протеста он приводил такие аргументы: «Я хорошо выполняю те задачи, которые лежат в рамках моей компетенции. Мне нравится, когда мои дела в порядке, а задачи четко и вовремя выполняются. Разрабатывать новый проект означает вступить в «зону некомпетентности», и я буду чувствовать себя дискомфортно. Кроме того, непонятно, какие результаты можно получить при разработке нового проекта, а выполнение привычных для меня задач приносит компании постоянную прибыль».
Как вы думаете, в чем состоит причина конфликта между руководителем и начальником отдела? Какую ошибку совершил руководитель при выборе способа мотивации своего сотрудника?
На странице представлен фрагмент работы. Его можно использовать, как базу для подготовки.
Часть выполненной работы
На примере данной ситуации мы видим, что руководитель не замотивировал работника (не озвучил перспективы выполнения новой работы, сверх своих должностных обязанностей, такие как: наработка новых компетенций, способствующих продвижению по карьере или получению квартальной премии и т.д.) а лишь поставил перед ним новую задачу, не входящую в должностные обязанности работника, вызвав в нем неуверенность в достижении положительного результата. …
Старательная и активная молодая женщина в течение многих лет добивалась повышения своего должностного статуса
Старательная и активная молодая женщина в течение многих лет добивалась повышения своего должностного статуса. Однако, когда ее назначили начальником крупного отдела, она недолго была удовлетворена своим результатом.
Да, ее ожидания оправдались, но они вошли в противоречие с семейными ценностями. Теперь ее рабочий день стал ненормированным: чтобы выполнить свои должностные обязанности, ей часто приходилось выходить на работу раньше, а уходить позже. Возникли конфликты с мужем и детьми. Поскольку теперь результаты ее успешной работы не согласовывались с жизненными ценностями, ей пришлось специально решать эту проблему.
Что бы вы могли посоветовать этой сотруднице? Как совместить успехи на работе и семейные ценности?
Часть выполненной работы
в данном случае, сотруднице можно посоветовать правильно расставить приоритеты между работой и семьей. Необходимо определить первостепенные и второстепенные задачи.Также я советую сотруднице выполнять исключительно свои обязанности на рабочем месте, не брать дополнительных. Для совмещения успехов на работе и семейных ценностей, женщине необходимо делегировать часть своих функций на своих подчиненных. Только в этом случае можно успешно совместить карьеру и семейные ценности….
