Сформулируйте цели оценки персонала 2 Почему проведение оценки персонала методом «360 градусов» оказало негативное влияние на социально-психологиче

Основной целью проведения оценки персонала, прежде всего, является:
определение соотношения затрат между реально выполненным объемом работы и понесенными затратами на содержание работника и рабочего места, ведь платить высокую зарплату специалисту с невысокой производительностью труда не выгодно, поэтому его вполне возможно перевести на вакансию соответствующую его уровню труда, и имеющихся навыков;
выявления функциональной роли отдельно взятого сотрудника в масштабах компании с учетом имеющихся навыков, то есть, возможно, работник является отличным командным игроком, который будет ценным дополнением отдела либо индивидуальность работника наоборот проявится, а значит, и принесет экономическую пользу только при создании необходимых условий;
оценка имеющегося потенциала, который возможно использовать на благо компании без дополнительных затрат, то есть многие работники за годы труда в качестве рядового сотрудника приобретают и необходимый опыт и знания, которые позволят им стать руководителями отделов, при этом исключив для компании затраты на поиск и обучение новых сотрудников.
Как правило, в процессе проведения оценки решаются следующие задачи:
создание кадрового резерва из числа сотрудников, находящихся в штате компании, с целью сокращения расходов по подбору нового персонала;
подготовка высококлассных специалистов, а также руководителей среднего звена силами предприятия посредством повышения их квалификации либо перепрофилирования;
совершенствование методов управленческой политики путем усиления контроля направленного и на повышение дисциплинированности сотрудников, и на заинтересованность работников в большей самоотдаче трудовому процессу;
оптимизация штатного расписания путем рационального распределения обязанностей на основании полученных результатов оценки, в частности, сокращение либо перевод сотрудников, квалификация которых имеет сходные показатели, но различную производительность труда;
дополнительная мотивация сотрудников для повышения уровня собственной квалификации, которая выльется в карьерный рост и повышение материального благосостояния, не говоря уже о возможности реализации собственных профессиональных проектов.

При проведении оценки могли быть совершены следующие ошибки:
оценку персонала по методу «360 градусов» поручили неопытному специалисту (специалистам), что недопустимо. Если подобное мероприятие проводится впервые, рекомендуется привлекать стороннего провайдера. Когда все операции будут завершены, можно провести обучение кадровых специалистов;
анализируются все виды деятельности. Такой подход неправильный, нужно рассматривать специализации, которые наиболее значимы для предприятия. В нашем случае помимо этого очень размыто была поставлена цель оценки («проверить и оценить, как у нас обстоят дела»);
скачивание «готовых» анкет. Не стоит так поступать, так как в таких работах не учитывается индивидуальная особенность отдельной организации. Полученная с их помощью информация не принесет большой пользы. Создавать анкеты надо самостоятельно или с помощью специалистов;
проведение оценки в принудительном порядке без заблаговременной PR-кампании. В результате возможны разные негативные последствия: персонал будет волноваться и не сможет дать достоверный ответ. Важно не только предупредить сотрудников о запланированном мероприятии, но и сообщить цели. Рекомендуется подготовить небольшую презентацию;
попытка провести оценку по «360 градусов» скрытно. Некоторые считают, что такое действие повысит объективность и поможет получить достоверную информацию. Но такое мнение ошибочно и принесет обратный эффект: через неформальные каналы сведения станут известны, появится большое недоверие к руководителю. Ухудшится психологический климат, что и произошло в описываемой компании.

Чтобы максимально достичь целей оценки персонала необходимо, во –первых, четко определять сами цели оценки. Это самое главное. И применить следующие методы:
совместить метод оценки персонала «360 градусов» с другими;
использовать грамотный PR;
сообщить сотрудникам о цели проведения мероприятия, а также где будут применены результаты оценки.
Кроме того, в нашей ситуации, когда продвижением уже занимаются какие-то конкретные работники в каждом подразделении, мне кажется, целесообразно открыть конкурс и выявить желающих продавать, потом провести оценку каждого из них с целью выявления недостающих компетенций, и начать развивать эти самые компетенции.
…