ст 192 ТК РФ) Перечень взысканий определен ч 1 ст 192 ТК РФ и ограничен ею Замечание

Размер оплаты труда является одним из обязательных условий трудового договора. Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ, изменение условий трудового договора происходит на основании письменного соглашения сторон. Следовательно, уменьшить размер оклада можно только с письменного согласия работника путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. По инициативе работодателя оклад можно снизить в связи с изменением организационных или технологических условий труда (например, изменение в технике и технологии производства привело к уменьшению объема трудовых обязанностей). В этом случае работника нужно письменно под роспись уведомить о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца. Если работник согласен на новые условия, с ним подписывается дополнительное соглашение. В случае отказа сотруднику нужно предложить другую работу, которую он сможет выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации. Если сотрудник откажется от предложенных вакансий, или в организации не найдется подходящей работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения работника нужно уволить по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. При этом следует учесть, что в случае спора именно работодатель должен будет доказать, что изменения организационных или технологических условий труда имели место, и именно эти изменения привели к необходимости уменьшения размера оклада. В противном случае суд может признать понижение оклада незаконным, и обязать выплатить работнику недоплаченную зарплату и денежную компенсацию, а организация может быть привлечена к административной ответственности по ст. 5.57 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства. Ухудшение финансового состояния организации к изменениям организационных или технологических условий труда не относится.
В данном случае уменьшение окладов может быть аргументировано как вынужденная антикризисная мера. При этом каждый юрист понимает: снижение зарплат ухудшает положение сотрудников, поэтому компании нужно найти для него «железное» юридическое обоснование. Согласно статье 9 Трудового кодекса, в трудовой договор нельзя включить условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Но эта статья не запрещает работнику и работодателю заключить соглашение, снижающее работникам уровень гарантий, которые установлены трудовым договором (в том числе и размер заработка). Даже если оклады установлены локальным нормативным актом компании, на который сделана отсылка в трудовом договоре (например, в штатном расписании), приказ о его изменении можно издать только после оформления дополнительных соглашений с работниками. Для компаний, в которых созданы профсоюзы (или иные представительные органы работников), изменение размера окладов в штатном расписании потребует также предварительного согласования с профсоюзом (ст. 135 ТК РФ). Также возможен вариант: получить согласие профсоюза на введение неполного рабочего дня в условиях кризисной для компании ситуации, так как оплата труда работнику производится пропорционально отработанному времени. Продлиться такой режим может не более шести месяцев, в-третьих, для этого необходимо получить согласие профсоюзной организации.
В коллективном договоре не могут быть включены условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников. Соответственно, положение коллективного договора, содержащее норму о возможности снижения окладов сотрудников в связи с тяжелым финансово- экономическим положением завода, противоречит нормам ТК РФ. Профсоюз должен инициировать внесение изменений в коллективный договор и приведение его в соответствие с действующим законодательством.
Приказ о снижении окладов должен быть отменен.
 

…