Сформулируйте цели оценки персонала 2 Почему проведение оценки персонала методом «360 градусов»

Среди целей можно выделить:
Разработать и реализовать комплекс мер по развитию корпоративной культуры;
Определить причины применения сотрудниками консервативного стиля управления;
Оценка личностного и делового потенциала сотрудника:;
Так же можно выделить общие цели оценки персонала:
Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.
Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.
Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.
Для начала определим понятие и основные сферы деятельности оценки компетенций по данному методу. Среди основных направлений оценки по данному методу можно выделить следующие сферы деятельности – саморазвитие и индивидуальное консультирование, корпоративное обучение и развитие, командообразование, управление эффективностью работы, стратегическое и организационное развитие, оценка эффективности тренингов и других обучающих мероприятий, оплата труда.
Данный метод так же позволяет сделать выводы о:
характере взаимодействия между подразделениями, выявления конфликтных ситуаций;
насколько человек вписывается в корпоративную культуру организации и существующий коллектив;
насколько адекватна самооценка человека.:
Тем самым данная методика направлена на оценку личностных, а не в полной мере профессиональных качеств сотрудника.
Среди основной проблемы применения данного метода можно считать – данная методика оценивает только компетенции, а не достижения сотрудника.
В данном случае можно предположить, что проведя оценку данным методом проведения исследования, компания затронула оценочную деятельность с аспекта контрольного мероприятия. Тем самым компания проводила с одной стороны оценочную деятельность, а с другой стороны оценивала деятельность и работу сотрудников. При проведении данного мероприятия сотрудники ожидали возможных негативных мнений о их работе, о работе их отделов и эффективности их функционирования в целом – присутствовал страх возможного увольнения либо применения штрафных санкций в их сторону. Данная методика затрагивает так же все стороны деятельности компании, и ее сотрудников, оценка проводится по всем спектрам деятельности сотрудника, а не оценивает только определенные профессиональные качества.
Выделим следующие основные типичный ошибки, которые можно встретить при применении данного метода в организации – Самостоятельная разработка самой процедуры оценки и компетенций с базисного начала. Оценка сразу полного перечня всех компетенций. Принуждение к участию в оценке без предварительной PR-кампании.
В данной компании сотрудники были поставлены перед фактом применения данного метода оценки их компетенций, предварительно не была получена обратная связь – о возможных изменениях и предложениях самих сотрудников о другой оценочной системе. Возможно при данной оценке не были перед сотрудниками выделены преимущества ее использования и дальнейшие рабочие преимущества после ее прохождения.
Для решения возникших проблем при использовании данного метода можно выделить следующие основные рекомендации.
Можно предложить, во-первых применять полную конфиденциальность данных сотрудника по данной оценочной системе. Для решения этой проблемы можно привлекать внешние организации, которые занимаются сбором информации и предоставлением результатов оценки. Либо продумать методику сбора данных в организации, в которой учитывается принцип конфиденциальности. Сотрудники, получив данную информацию, будут более открыто проходить и что в свою очередь принесет наибольшую эффективность в работе.
Как правило, подчиненные высоко оценивают своих руководителей, даже не смотря на то, что четко соблюдается принцип конфиденциальности. Исправить эту ситуацию можно с помощью веса оценки подчиненных. Снизив вес оценки подчиненных по отношению к весам оценок руководителя или коллег, можно серьезно скорректировать итоговый результат.
Основной рекомендацией для решения данной проблемы по моему мнению является создание системы получения обратной связи сотрудниками от своих руководителей, либо у лиц проводящих данную оценку по указанному методу оценки.
Так же при проведении данной оценки на сотрудников применяется стрессовое воздействие. Снизить стрессовое воздействие на сотрудника можно грамотным PR-ом мероприятия. Необходимо донести до сотрудника цель оценки и характер использования результатов оценки.
Для решения проблемы принуждения сотрудников к каким либо учебным мероприятиям по итогам данной оценки возможно внедрение выбора обучающих мероприятий – тем самым сотруднику можно предложить несколько видов обучения на выбор с учетом его психологических и личностных способностей.
Так как штат компании около 120 человек возможно привлечение и покупка специализированного оборудования. На российском рынке представлено несколько производителей таких систем. Данные системы смогут обрабатывать результаты в автоматизированном порядке, что в свою очередь не будет искажать их субъективность.
…