Оцените социально-экономический потенциал руководителей и специалистов хлебокомбината с точки зрения их готовности к предстоящим инновационным изменен

1.Для оценки инновационного потенциала предприятия необходимо оценить внутренние и внешние возможности предприятия с точки зрения реализации инновационных проектов и готовности персонала к изменениям. Внутренние возможности представляют собой характеристику производственно-хозяйственной системы предприятия.
Проанализируем состав и структуру работников предприятия с целью оценки готовности к изменениям на основе данных таблицы 1.
Таблица 1
Должность Количество, чел Пол Образование Возраст

м ж Высшее Ср. спец. Практики До 30 31-40 41-50 51-55 Св. 55 лет
Директор 1 1 – 1 – – – – – 1 –
Главный инженер 1 1 – 1 – – – – 1 – –
Зам. директора 5 5 – 3 2 – – – 3 1 1
Зам главного инженера 1 1 – 1 – – – – 1 – –
Главный специалист 6 4 2 6 – – 2 – 2 1 1
Зам. главного специалиста 4 2 2 3 1 – 1 2 – 1 –
Начальник цеха

13 12 1 6 – 2 1 3 8 – 1
Зам начальника цеха 13 12 1 6 6 1 1 4 7 1 –
Начальник отдела 18 12 6 11 6 1 1 1 10 3 3
Зам начальника отдела 12 6 6 9 3 – – 4 5 2 1
Начальник бюро участков 42 2 22 17 3 – 9 26 6 1 1
Ст. инженер 96 19 77 39 52 5 15 32 36 4 9
Ст. мастер 67 40 27 18 46 3 10 19 33 4 1
Ст. механик 18 18 – 2 13 3 – 8 8 – 2
Энергетик 4 4 – – 4 – – 2 1 1 –
Техник 11 – 11 – 3 8 4 5 2 – –
Экономист 12 – 12 5 7 – 3 4 5 – –
Бухгалтер 22 – 22 2 17 3 3 9 10 – –

Проанализируем структуру персонала по уровню образования. Данные представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Структура работников по уровню образования
По данным рисунка видно, что наибольший удельный вес в структуре работников занимают работники со средне специальным образованием – 51% (163 работника), на втором месте – работники с высшим образованием – 41% (130 работников). Таким образом, можно сделать вывод о том, что в основном сотрудники предприятия имеют высокий уровень образования, что говорит об их широком кругозоре, а также свидетельствует о готовности к изменениям в компании, в частности к нововведениям. Сотрудники смогут быстро адаптироваться к внедрению инноваций.
Также оценить готовность к нововведениям можно с помощью анализа возрастной структуры персонала. Как правило к изменениям быстрее приспосабливаются молодые работники, нежели чем предпенсионного возраста. Оценим структуру работников по возрасту. Данные представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 – Структура работников по возрасту
По данным рисунка 2 видно, что наибольший удельный вес приходится на работников в возрасте от 41 до 50 лет. Работники в возрасте до 30 лет занимают всего лишь 14%. Данное обстоятельство является не совсем благоприятным фактором для инновационных изменений, та как большая часть сотрудников относится к пожилым людям и не сможет быстро адаптироваться к изменениям.
Также проведем оценку состава руководителей.

(2)
Рисунок 3 – Состав руководителей по полу(1) и образованию (2)
По данным рисунка 3 видно, что в структуре руководства преобладают мужчины 59%. Однако наиболее быстрее к изменениям любой сложности могут приспособиться женщины. Благоприятным фактором является, то, что большая часть руководства имеет высшее образование.

2. Для того, чтобы более полно ответить на вышепоставленный вопрос необходимы следующие данные о персонале: стаж работы, пройденные программы обучения, психологический портрет сотрудника.. Немаловажное значение в готовности персонала организации к нововведениям является и их квалификация. То есть качество выпускаемой продукции напрямую зависит от профессионализма персонала, а повышение квалификации способствует повышению профессионального уровня персонала. Обученный сотрудник, который постоянно повышает уровень своих знаний более восприимчив к нововведениям, так как уверен в том, что сможет адаптироваться к новым процессам. И соответственно будет выступать связующим звеном между тем кто внедряет изменения и теми кто препятствует их реализации. То есть будет сглаживать сопротивление персонала к инновациям.
…