года), среднесрочные (1-3 года), долгосрочные (свыше 3 лет);
– от места реализации: на уровне всего предприятия, в конкретной функциональной области, в конкретной стратегической зоне хозяйствования;
– от метода разработки стратегий и их принятия: запланированные стратегии и эмерджентные стратегии;
– от модели поведения компании в новых рыночных условиях: активные и пассивные стратегии;
– от реакции на внешнюю и внутреннюю среду предприятия: стратегии технологического лидера, стратегии следования за лидером;
– от используемой предприятием маркетинговой стратегии: наступательная инновационная стратегия, защитная, лицензионная промежуточная, стратегия создания нового рынка;
– от характера реализации инновационных стратегий: агрессивно-наступательная боевая, оборонительная стратегия заимствования и др.
Инновационные стратегии необходимо разрабатывать в тесной взаимосвязи с конкурентными (деловыми) стратегиями предприятия. Инновационное развитие является одним из основных способов обеспечения конкурентных преимуществ предприятия, за исключением тех случаев, когда организация находится на стадии реорганизации и ликвидации. Инновационные стратегии должны быть направлены на развитие стратегического инновационного потенциала предприятии и рассматриваться как реакция на изменение внешних условий функционирования хозяйствующего субъекта, в том числе и в области конкуренции.
Билет 19.
1 Вопрос. Стратегический анализ системы государственного управления в сфере кадровой политики.
Часть выполненной работы
Жизнеспособность любого цивилизованного государства во многом зависит от качества государственной власти. Это относится и к России, которая проходит через путь экономических и социальных реформ. Очевидно, что без эффективной профессиональной государственной службы невозможно проведение модернизации общества.
Развитие системы государственной службы в нашей стране проходит в ситуации кризисных явлений в экономике и финансовой сфере и сопровождается ограниченностью ресурсов. Поэтому кадровая политика в государственных органах становится важным средством эффективного использования и оптимизации имеющихся ресурсов. Не случайно в последний день 2010 г. Президентом России был подписан Указ «Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов», который связан с вопросами государственных расходов в условиях дефицита бюджета и сокращением численности федеральных госслужащих. Указом предусматривается поэтапное сокращение предельной численности федеральных гражданских госслужащих и работников федеральных органов исполнительной власти не менее чем на 20% в течение 2011–2013 гг. Высвободившиеся в результате мероприятий по сокращению кадров средства направляются на материальное стимулирование гражданских служащих и работников этих органов.
Несмотря на то что в нашей стране идет реформа органов государственной власти и управления, вносятся серьезные изменения в трудовое законодательство и т.п., современная кадровая политика не может обеспечить привлечение в органы власти таких людей, которые бы в полной мере соответствовали современным социально-политическим и экономическим требованиям. Разработка эффективной системы кадровой работы является важнейшей задачей государства. Все это делает актуальным изучение кадровой политики и способов ее реализации в органах государственного управления.
Можно выделить следующие основные тенденции развития кадровой политики государственных организаций:
– экономия затрат на государственное управление;
– оптимизация структуры органов управления, внешних и внутренних взаимосвязей организации;
– направленность на подготовку кадрового ресурса, развитие профессиональных компетенций, ответственности и мотивации сотрудников, усиление дисциплины и т.д.
Применительно к сфере государственной службы сформировались определенные требования кадровой политики, например:
– подбор кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;
– гласность;
– законность в кадровой работе;
– принятие на работу на государственную службу претендентов в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;
– обновление и развитие кадров;
– преемственность руководства;
– контроль и подотчетность кадров.
Но они пока что не нашли своего должного воплощения на практике. Можно отметить попытки выделения новой плеяды принципов, которые бы учитывали реалии жизни и конкретизировали актуализированные требования к кадрам государственной службы. Например, действенный инновационный механизм реализации кадровой политики соотносится со следующими принципами:
– отбор на государственную службу лучших россиян, способных работать на уровне новой управленческой парадигмы;
– продвижение государственных служащих преимущественно на основе конкурса и сложных экзаменов;
– ежегодная аттестация всех чиновников независимыми аттестационными комиссиями на основе четко определенных критериев;
– персональная ответственность государственных чиновников за результаты своей деятельности;
– гласности работы аппарата государственной службы;
– баланс интересов государственных служащих и потребностей общества.
Несмотря на то что реализация данных принципов сопряжена со многими проблемами, они служат хорошей основой для развития кадровой политики, выработки правил и положений, регулирующих работу с представителями государственной службы. Их необходимо учитывать в разработке конкретных концепций и механизмов реализации кадровой политики.
Развитие системы государственной службы в нашей стране проходит в ситуации кризисных явлений в экономике и финансовой сфере и сопровождается ограниченностью ресурсов. Поэтому кадровая политика в государственных органах становится важным средством эффективного использования и оптимизации имеющихся ресурсов. Не случайно в последний день 2010 г. Президентом России был подписан Указ «Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов», который связан с вопросами государственных расходов в условиях дефицита бюджета и сокращением численности федеральных госслужащих. Указом предусматривается поэтапное сокращение предельной численности федеральных гражданских госслужащих и работников федеральных органов исполнительной власти не менее чем на 20% в течение 2011–2013 гг. Высвободившиеся в результате мероприятий по сокращению кадров средства направляются на материальное стимулирование гражданских служащих и работников этих органов.
Несмотря на то что в нашей стране идет реформа органов государственной власти и управления, вносятся серьезные изменения в трудовое законодательство и т.п., современная кадровая политика не может обеспечить привлечение в органы власти таких людей, которые бы в полной мере соответствовали современным социально-политическим и экономическим требованиям. Разработка эффективной системы кадровой работы является важнейшей задачей государства. Все это делает актуальным изучение кадровой политики и способов ее реализации в органах государственного управления.
Можно выделить следующие основные тенденции развития кадровой политики государственных организаций:
– экономия затрат на государственное управление;
– оптимизация структуры органов управления, внешних и внутренних взаимосвязей организации;
– направленность на подготовку кадрового ресурса, развитие профессиональных компетенций, ответственности и мотивации сотрудников, усиление дисциплины и т.д.
Применительно к сфере государственной службы сформировались определенные требования кадровой политики, например:
– подбор кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;
– гласность;
– законность в кадровой работе;
– принятие на работу на государственную службу претендентов в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;
– обновление и развитие кадров;
– преемственность руководства;
– контроль и подотчетность кадров.
Но они пока что не нашли своего должного воплощения на практике. Можно отметить попытки выделения новой плеяды принципов, которые бы учитывали реалии жизни и конкретизировали актуализированные требования к кадрам государственной службы. Например, действенный инновационный механизм реализации кадровой политики соотносится со следующими принципами:
– отбор на государственную службу лучших россиян, способных работать на уровне новой управленческой парадигмы;
– продвижение государственных служащих преимущественно на основе конкурса и сложных экзаменов;
– ежегодная аттестация всех чиновников независимыми аттестационными комиссиями на основе четко определенных критериев;
– персональная ответственность государственных чиновников за результаты своей деятельности;
– гласности работы аппарата государственной службы;
– баланс интересов государственных служащих и потребностей общества.
Несмотря на то что реализация данных принципов сопряжена со многими проблемами, они служат хорошей основой для развития кадровой политики, выработки правил и положений, регулирующих работу с представителями государственной службы. Их необходимо учитывать в разработке конкретных концепций и механизмов реализации кадровой политики.
2 …
LillaM 5.0
Предпочла научной работе- обычную, и теперь у меня разнообразный опыт: крупные зарубежные и обычные российские компании, экономика, маркетинг,логистика,переводы, журналистика, педагогика. Очень помогает в написании курсовых и дипломных.
На странице представлен фрагмент
Уникализируй или напиши новое задание с помощью нейросети
