Стратегия управления персоналом организации Ситуация «разработка стратегии управления персоналом металлургического комбината» На основе данных

4.3. Стратегия управления персоналом организации. Ситуация «разработка стратегии управления персоналом металлургического комбината»

На основе данных о текущем состоянии трудового потенциала и характеристики условий деятельности комбината на пятилетний период разработаем общую стратегию управления персоналом металлургического предприятия на пятилетний период.
Проведем анализ характеристики условий деятельности предприятия: В связи с тем, что технологии основного производства останутся совместимыми с применяемыми, дополнительные кадры для освоения и внедрения технологий или обучение специалистов не потребуются. Возможно, требуется поднять вопрос об удержании тех специалистов-технологов, которые уже работают, для поддержания уровня технологичности предприятия. Для определения необходимости мотивации и программы мероприятий по удержанию специалистов нужно провести опрос на определение уровня лояльности персонала к компании.
По вводным данным, объем производства в течение ближайших пяти лет, несмотря на имеющиеся возможности и внедрение новых производственных комплексов (начиная с 2002-2003 г.), снизится, а затем незначительно повысится (в конце 2005 г.) и будет зависеть от экспортных поставок металла. Важно усилить звено, отвечающее за поставки. Скорее всего это служба по материально-техническому снабжению и закупкам. Для эффективной работы службы, в том числе для уверенности в правильности действий службы (организация экспортных поставок в частности), важно проверить квалификацию специалистов и в случае необходимости принять меры: обучить персонал для получения дополнительных знаний и навыков или принять новый персонал.
Для прогнозирования ситуаций на мировом рынке цен важно укрепить звено планирования экономики. Возможно, здесь тоже потребуется доп. обучение персонала.
По вводным данным, рынок рабочей силы в перспективе на ближайшие пять лет полностью обеспечит потребности предприятия в основных категориях производственного и управленческого персонала. Дефицит предложения затронет сегмент рынка специалистов управленческого звена в возрасте до 35 лет с опытом работы 5-8 лет по современным специальностям. Чтобы предприятие было обеспечено квалифицированными управленческими кадрами, чтобы не возникло простоев по задачам и процессам в случае увольнений, болезней, отпусков и так далее важно определить «управленческий кадровый резерв» предприятия и разработать программу развития данной группы сотрудников (обучение, аттестация, дальнейшая ротация).
Отсюда основное направление стратегии управления персоналом – постоянное развитие и обучение персонала, направленное на гибкое производство, качественную продукцию, повышение конкурентоспособности предприятия. Мероприятия по развитию и обучению персонала должны проводиться в соответствии с ранее разработанными и утвержденными программами обучения, a также по локальным запросам.
На выходе достижения стратегической цели должно дать следующий результат, отраженный в таблице 2:

Таблица 2 – Результат достижения страт. цели управления персоналом

Результат через 5 лет:
Персонал предприятия по демографическому признаку: средний возраст производственного персонала снижен за счет привлечения молодых специалистов с последующим их обучением (средний возраст стал менее 45 лет),
средний возраст персонала аппарата управления производством снижен и стал менее 49 лет, средний возраст руководящего персонала общекорпоративного управления менее 37 лет – за счет внедрения проекта «кадровый резерв» и ротации более квалифицированных, идейных, перспективных, молодых кадров
Персонал по профессионально-квалификационному признаку: Персонал своевременно обучается, налажена система сбора потребности в обучении и реализации поступающих запросов.
В профессионально-квалификационных структурах производственного персонала введена программа «Универсальный рабочий», которая подразумевает обучение специалистов работе на дополнительных оборудованиях (освоение смежных специальностей) . Тем самым достигается цель передачи знаний другим сотрудникам (знания не устаревают, компания отходит от монопрофессионализма – становится больше работников, обладающих несколькими специальностями).
Уровень корпоративной культуры Определить программы корпоративных мероприятий на каждый год. Основные критерии:
– поддержание традиций и существующей корпкультуры,
– вливание «свежей струи»: новые мероприятия, новые форматы проведения.
Разработать корпоративный кодекс, определяющий основные ценности и модели поведения в компании
Социальный статус персонала Повышение уровня оценки предприятия путем повышения имиджа:
– участие у городских мероприятиях (День города, Ярмарки вакансий и т.д.),
– проведение акций, которые будут освещаться в СМИ (благотворительность, спортивные мероприятия и т.п.)
Состояние системы управления персоналом Анализ существующих направлений, фиксирование процессов в алгоритмы для системной реализации задач исходя из принятых принципов. Повышение эффективности системы за счет стандартизации процессов

4.4. Реализация стратегии управления персоналом. Ситуация «разработка организационно-экономических мероприятий по достижению стратегических целей управления персоналом»
В таблице 3 отражены организационно-экономические мероприятия, реализация которых позволит достичь долгосрочные цели по направлениям деятельности службы управления: обеспечение персоналом, реализация трудового потенциала, развитие трудового потенциала.
Таблица 3 – КАЧЕСТВЕННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ДОЛГОСРОЧНЫХ ЦЕЛЕЙ ПО НАПРАВЛЕНИЯМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Цели и мероприятия Направления деятельности службы управления персоналом

Обеспечение персоналом Реализация ТП Развитие ТП
Долгосрочные цели Ограниченный наем персонала; «омоложение» трудового коллектива Активизация использования имеющегося потенциала; повышение производительности труда, совершенствование технологий реализации трудового потенциала Концентрация профессионально-квалификационного развития на возможностях предприятия; повышение значимости факторов: «социальный статус персонала» и «корпоративная культура»
Качественные характеристики целей Обеспечить наем высококвалифицированного персонала в возрасте до 35 лет по категориям, имеющим перспективные и текущие потребности Разработать и внедрить в основном производстве систему «Внутренний рынок персонала». Обеспечить эффективное функционирование системы «Стратегическое управление персоналом предприятия». Внедрить в практику управления персоналом комплекс методов, стимулирующих повышение квалификации и самообразование персонала; применение «положительных» моделей производственного поведения Обеспечить профессионально-квалификационное развитие персонала на базе учебного центра предприятия и путем «мультипликации знаний». Разработать и приступить к 2004 г. к реализации программы «Развитие корпоративной культуры предприятия». Сформировать до июля 2004 г. комплекс мер по повышению социального статуса персонала и имиджа предприятия и приступить к их реализации в III квартале 2004 г.

Организационно-экономические мероприятия – Определение потребности в вакансиях и требуемых специалистах на планируемый год (определение квот),
– Определение критериев по отбору персонала, в частности с целью «омолаживания» персонала – определение возрастных цензов (до 35 лет), высокая квалификация персонала,
– Фиксирование процесса в алгоритм/стандарт

– Разработка и внедрение в основном производстве системы «Внутренний рынок персонала», которая позволит определить потенциал персонала, совершить возможные ротации с целью более эффективного производства
– Внедрение и закрепление в стандарты, положения, алгоритмы комплекса методов, стимулирующих повышение квалификации и самообразование персонала, определение зон ответственности и участников.
– Организация участия в «школе передовых технологий и обмена опытом» с целью применения «положительных» моделей производственного поведения – Составление плана обучения персонала внутренними силами (на базе учебного центра предприятия),
– Разработка плана мероприятий по реализации программы «Развитие корпоративной культуры предприятия», в частности разработка плана корпоративных мероприятий на определенные периоды,
разработка и внедрение корпоративного кодекса, удовлетворяющего целям компании, ценностям и моделям поведения,
– формирование. комплекс мер по повышению социального статуса персонала и имиджа предприятия , разработка планов, закрепление сроков и зон ответственности

Решение

LadyRevolution06 4.4

Первое образование - Менеджмент, профиль "Управленческий и финансовый учет" Второе образование - Экономика, профиль "Внешнеэкономическая деятельность"

Нанять автора

Готовые работы на продажу

Так же вы можете купить уже выполненные похожие работы. Для удобства покупки работы размещены на независимой бирже. Нажимая "Купить" вы будете перенаправлены на страницу карточки работы.

Гарантия на работу 10 дней.

Оценка и выбор кадровой стратегии в деятельности предприятия. Юр. название организации: ООО Ивушка.

2499₽

• Дипломная работа
• Менеджмент
• Выполнил: Grechik24

Купить

Особенности позиционирования топ-менеджмента в металлургической отрасли на примере генер. директора.

490₽

• Курсовая работа
• Реклама и PR
• Выполнил: EkaterinaKonstantinovna

Купить