Структура информации о персонале и требования к ней для целей кадрового планирования

Основные главы по теме:

1. Формы и методы работы кадровой службы в процессе оценки персонала
2. Показатели и расчеты, используемые в анализе кадрового потенциала предприятия
3. Задачи кадровой службы предприятия в процессе оценки персонала
4. Рекомендации, мероприятия по улучшению кадрового потенциала предприятия
5. Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу

Краткое содержание глав:

Формы и методы работы кадровой службы в процессе оценки персонала

Кадровое обеспечение предприятий персоналом включает: подбор и отбор кадров, их оценку и профессиональное развитие, формирование и использование кадрового резерва.
Эффективность деятельности предприятий оценивается через сочетание таких сложных характе­ристик, как: максимальное использование спо­собностей, возможностей и навыков работников; достижение главных целей деятельности компании и умение привлекать высокомо­тивированные и профессионально подготовленные кадры.

Оценка кандидатов на вакантные рабочие места или должности (отбор) предусматривает проведение традиционных процедур:
– предварительное собеседование;
– анализ анкетных данных;
– проверочные испытания;
– подготовка экспертного заключения.
Этот вид деловой оценки может проводиться как при первичном отборе персонала, т.е.
…

Показатели и расчеты, используемые в анализе кадрового потенциала предприятия

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами /10, с30/
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основные задачи анализа:
– изучение обеспеченности предприятия и его структуры подразделений персоналом по количественному и качественному параметру;
– оценка экстенсивности, интенсивности и эффективного использования персонала на предприятии;
– выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.
…

Задачи кадровой службы предприятия в процессе оценки персонала

Основной целью каждого предприятия является стремление к эффективной работе, в которой работники являются главным конкурентным преимуществом.
Чаще всего эффективность деятельности предприятия оценивается через сочетание таких сложных характе­ристик, как: максимальное использование спо­собностей, возможностей и навыков работников; достижение главных целей деятельности предприятия и умение привлекать высокомо­тивированные и профессионально подготовленные кадры. Наличие указанных характеристик сказывается на общих показа­телях эффективности деятельности предприятия: качестве труда, производительности труда, росте прибыли, уровне обслуживания клиентов, приращении стоимости.
В целях повышения эффективности управления кадрами рекомендуется выделение в штатах предприятия специалиста по кадрам либо отдела кадров.
…

Рекомендации, мероприятия по улучшению кадрового потенциала предприятия

Принимая во внимание приведенные результаты экономического анализа, можно внести некоторые предложения по совершенствованию состава и структуры кадров с целью повышения эффективности деятельности ОАО «Нижнекамскнефтехим».
В качестве рекомендаций предлагается:
1. Повышение профессионального уровня рабочих путем направления их на обучение, переподготовку и повышение квалификации;
2. Усовершенствовать технологические процессы для уменьшения трудоемкости продукции, что может сократить время на изготовления продукции, облегчая труд рабочих, что приводит к уменьшению трудоемкости продукции, увеличению производительности труда и увеличению прибыли предприятия.
3. Разработка системы стимулирования персонала на изготовление более качественной продукции. Что приведет к увеличению спроса продукции, а значит увеличение спроса в рабочих на предприятии.
4.
…

Заключения по теме:

Переход на новый уровень экономики по качественному признаку не возможен без эффективного использования персонала организации. Во многих предприятиях развитых стран данная практика распространена очень давно. Пришло время для осознания этого и в России. На основании предоставленной работы можно сделать следующие выводы. Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Любая организация крупной или не очень нуждается в централизованном управлении персоналом, велика роль руководителя подобной службы. Он становиться одним их главных руководителей современной организации или предприятия. Для этого нужно все время совершенствовать систему кадрового планирования. Совершенствование системы планирования позволит:  разработать процедуры кадрового планирования, согласованные с другими его видами;

В результате проведенного исследования были сформулированы следующие выводы. Изменения, происходящие в современном производстве и связанные с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности. Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Объектом исследования выступало ОАО «Татхимфармпрепараты». На предприятии происходит постоянный рост численности персонала, так в 2007г по сравнению с 2008г численность увеличилась на 21 чел. или на 7%, а в 2008г по сравнению с 2006г она возросла на 38 чел. или на 12,7% На предприятии работает больше производственного персонала, чем управленческого, а также по половой принадлежности можно сделать вывод, что на предприятии работает больше мужчин, общая численность которых к 2008г возросла на 14 человек.

Организационные документы - это комплекс документов, содержащих правила создания организации, в том числе: выбор ее организационно-правовой формы; компетенцию, структуру, штатную численность, состав должностей (руководителей, специалистов, технических исполнителей); формирование совещательных органов управления; установление режима работы и системы охраны; организацию и оценку труда; порядок реорганизации и ликвидации. Организационно-правовые документы реализуют нормы административного права и являются правовой основой деятельности организации. Организационные документы содержат положения, обязательные для исполнения.

Обобщив и систематизировав методологию по формированию трудового потенциала предприятия, пришли к выводу, что, Под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана. Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда. В результате проведенного исследования удалось установить, что: На дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие

Законодательством регулируется много положений по управлению персоналом. Проведение аттестации работников не является исключением. ТК РФ говорит о том, что работодатель может расстаться с работником, который не соответствует своей должности либо обладает недостаточной квалификацией. Остальной механизм аттестации регулируют другие законы и нормативные акты. Главная цель аттестации – проанализировать работу, выявить, какие места являются слабыми, как устранить эти проблемы и увеличить эффективность деятельности компании. Помимо этих целей, есть и дополнительные: 1) Проверить, насколько работники мотивированы (в том числе к карьерному росту); 2) Определить вектор, по которому компания будет развиваться в дальнейшем; 3) Повысить уровень дисциплины в коллективе; 4) Проверить соответствие компании корпоративной культуре.

Эффективное и целенаправленное использование кадрового потенциала, управление им с целью повышения конкурентоспособности предприятия невозможно без осуществления целенаправленной кадровой политики. В ходе данной работы было доказано, что трудовой потенциал, составляет базисную основу всей деятельности предприятия, которая даже имея большие производственные и финансовые ресурсы не сможет привести их в движение без высококвалифицированных специалистов. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Изменение численности рабочих не влияет на объем производства продукции. Она влияет на время, затраченное на производство продукции. Между трудоемкостью продукции и производительностью труда имеется тесная взаимосвязь, выражающаяся в степени изменения трудоемкости продукции.

Оценка персонала является важным инструментом формирования профессионального, компетентного и работоспособного коллектива, позволяющая оценить деловые качества и уровень знаний работников предприятия. Представляет собой анализ соответствия профессиональных и личных характеристик (компетенций) индивида требованиям должности, которую он занимает или на которую он претендует, при помощи определенных критериев. Оценка персонала позволит определить направление кадровых мероприятий для повышения производительности труда и построения правильной кадровой политики. Можно выделить следующие цели оценки для работника: - Поощрить правильное поведение работника и скорректировать неправильное. - Удовлетворить любопытство работников по поводу того, насколько хорошо они работают. - Обеспечить четкие основания для дальнейших карьерных решений в отношении работника.