Выполнено работ: 6
Основные предметы:
- Управление персоналом
- Менеджмент
- Менеджмент
- Менеджмент
- Управление персоналом
- Менеджмент
Типы работ:
- Дипломная работа
Основные главы по теме:
- Управленческая культура как ведущий компонент профессиональной компетентности современного менеджера-управленца
- Проблемы использования различных инструментов мотивации в современной практике управления персоналом
- Теоретические аспекты изучения особенности мотивации в современной практике управления персоналом
- Роль профессионального суждения бухгалтера в современных условиях
- Современные технологии мотивации персонала организации
Авторы, выполнявшие заказы по теме
![img_box_11](/wp-content/uploads/2019/07/img_box_11.png)
Наши гарантии
![](https://referatodrom.ru/wp-content/uploads/2019/07/chek_b.png)
Безопасная сделка
Производите оплату только после полной сдачи готовой работы. До этого момента деньги под защитой
![](/wp-content/uploads/2019/07/chek_g.png)
20 дней гарантии
После получения работы у тебя будет 20 дней на доработку. Есть возможность исправить замечания от преподавателя
![](/wp-content/uploads/2019/07/chek_o.png)
24/7 Работа поддержки
Наша поддержка всегда на связи. Связаться можно любым удобным для тебя способом.
Автор | Стоимость заказа | Время выполнения |
larisas | 7000 | 41 дней |
Lisitskay | 10260 | 88 дней |
Краткое содержание глав:
Управленческая культура как ведущий компонент профессиональной компетентности современного менеджера-управленца
Профессиональная компетентность менеджера является важнейшим критерием качества управленческой деятельности и понимается как способность и готовность менеджера к управлению, основанные на профессионально значимых и личностных качествах. В связи с этим в настоящее время важным ресурсом становятся не столько специальные знания, сколько общая и управленческая культура, обеспечивающая личностное и профессиональное развитие специалиста.
Управленческую культуру будущего специалиста необходимо оценивать в качестве принципиально нового явления в сфере подготовки управленческих кадров.
…
Проблемы использования различных инструментов мотивации в современной практике управления персоналом
3.1 Нематериальное стимулирование в деятельности организаций: особенности и проблемы применения
Залог успешности современных компаний – возможность применения законов менеджмента к реальной текущей ситуации. Одна из аксиом бизнеса гласит: «Наиболее ценный капитал успешной компании – человеческий». Но для эффективной работы предприятия необходима кооперация людей в единое целое с общими корпоративными целями и ценностями. Мотивирование сотрудников на труд -один из способов добиться желаемых результатов.
Примем во внимание тот факт, что среднестатистический работник по своей природе иррационален, всегда есть вероятность некорректной оценки и непонимания истинных мотивов поведения личности и рабочей группы. Тем не менее существуют общие принципы, с помощью которых можно и нужно управлять уникальным человеческим ресурсом.
…
Теоретические аспекты изучения особенности мотивации в современной практике управления персоналом
1.1 Трудовая мотивация: понятие и особенности
В системе менеджмента мотивацией называется ряд действий, побуждающих человека к деятельности для достижения основных целей компании. И над вопросами о том, что же побуждает к такому продуктивному труду на благо организации, уже давно работают исследователи в экономической и психологической сферах. Сегодня анализу мотивации в менеджменте посвящено множество работ, так как именно мотивированность исполнителей играет важную роль в современном управлении.
В менеджменте мотивация персонала разделяется на две важных составляющих: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация – это многоступенчатый процесс побуждения работников к продуктивному труду, исходя из мотивов каждого сотрудника. Что касается внешней мотивации, здесь работодателям предстоит найти и создать стимулы, располагающие к наиболее эффективной трудовой деятельности.
…
Роль профессионального суждения бухгалтера в современных условиях
Одной из явных проблем современного бухгалтерского учета является увязка положений отдельных нормативных актов, издаваемых Министерством финансов РФ. Действительно, развитие любой системы, в том числе и системы нормотворчества, предполагает наличие определенного периода достижения единообразия, однако сложившаяся в России ситуация порождает ряд непреодолимых противоречий.
…
Похожие готовые работы:
Заключения по теме:
В условиях рынка выросли требования. В деятельности управления возникла новая информационная технология, появилась необходимость создания системы управления персоналий с более широкими функциями. Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.
Мотивация персонала в системе менеджмента любого предприятия включает в себя целый набор различных методик воздействия, сюда входят: тщательный отбор и адаптация новых сотрудников; обеспечение в организации благоприятной для каждого работника атмосферы, которая будет способствовать его профессиональному и психологическому росту; непосредственное управление производительностью труда и организация производственных процессов в подразделениях; разработка новых систем мотивации эффективной трудовой деятельности, новых систем оплаты труда; профилактика конфликтных ситуаций и участие в их скорейшем разрешении. Следует также отметить, что наибольший результат мотивационные программы дают при наличии эффективной системы внутрикорпоративных коммуникаций.
Коммуникация как функция менеджмента занимается рациональной организацией информационных потоков на предприятии с целью эффективного управления инновационными процессами. Основные задачи коммуникации в менеджменте заключаются в следующем: • определение и планирование потребности в информации для каждого звена управления на предприятии; • организация информационного обеспечения системы управления на предприятии; • формирование рациональных способов и процедур подготовки и реализации управленческих решений; • разработка и внедрение прогрессивных информационных технологий в управлении инновациями на предприятии; • координация и контроль управленческих решений, обеспечение исполнительской дисциплины на предприятии; • разработка и реализация единой технической политики в области информационных технологий в управлении на предприятии. Управленческое решение составляет один из главных инструментов выработки и реализации эффективной концепции менеджмента в организации.
Изучение компетентности так такого началось еще в далекое время Аристотеля, ставший основателем комплексного подхода. Итак, компетенция – предметная область, в которой индивид хорошо осведомлен и проявляет готовность к выполнению деятельности, а компетентность — интегрированная характеристика качеств личности, выступающая как результат подготовки выпускника для выполнения деятельности в определенных областях. Иными словами, компетенция — это знания, а компетентность — умения (действия). Профессиональная компетентность — это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями. Таким образом, к ключевым компетенциям современного менеджера-управленца следует отнести: • умение работать с целями и ценностями компании; • способность к эффективным внешним и внутренним коммуникациям; • умение точно подбирать ключевых сотрудников компании и использовать в бизнесе их наиболее сильные стороны
Для успешного управления современным предприятием нужны руководители с аналитическим творческим умом, обладающие живостью воображения, предприимчивостью и изобразительностью, способностью обращать новые идеи в конкретные дела, отходить от традиционных методов управления, правильно оценивать обстановку и не ошибаться в принятых решениях, выжидать и не вмешиваться в ситуацию, если проблему могут своевременно решить подчиненные. Качества, которые в различных соотношениях необходимы для хорошего руководителя, включают так же инициативность, разумный энтузиазм, аккуратность, устойчивость взглядов, чувство времени, самоконтроль и тактичность. Уровень организации труда руководителей и специалистов сельского хозяйства можно определить и по таким показателям как коэффициенту использования квалификации работников, коэффициенту использования фонда рабочего времени и др.
В данной работе были раскрыты основные функции менеджмента, а также рассмотрены требования, предъявляемые к современному руководителю, изучены качества, которыми должен обладать преподаватель. Исходя из выше изложенного, можно сделать выводы. Процесс менеджмента – это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально – экономической системы. Наиболее полное содержание менеджмента как процесса отражают основные функции. Они являются общим условием управления социальными и социально - экономическими процессами.
Для любой организации, функционирующей в современных условиях, одним из важных ресурсов эффективного хозяйствования является время. Проведенное исследование подтвердило актуальность проблемы управления рабочим временем и позволило сделать следующие выводы. Тайм менеджмент — это технология организации времени с целю повышения его результативности использования, который позволит: • найти резервы времени для решения вновь поставленных задач • выполнять все поставленные задачи в срок • упорядочить и формализовать рабочую деятельность каждого работника • перевести работу и организацию времени на качественно-новый уровень • анализировать ежедневный распорядок индивидуальных дел и своевременно принять меры по его оптимизации • избавиться от не эффективных, в плане использования времени, типов деятельности • рационально распланировать личное время, благодаря чему наиболее актуальные дела будут выполнены в наиболее подходящие часы и требуемые сроки
Подводя итог, можно сделать вывод, что проблема наличия трудовой мотивации всегда была актуальна. Так же поднимался вопрос о том, как повысить трудоспособность сотрудников, повлиять на них, чтобы продуктивность росла. Различные ученые принимали участие в разработке различных моделей роста мотивации. Многие основы этих учений легли в политику большинства компаний и предприятий. Одни из них это: • А. Маслоу; • Ф. Герцберга; • В. Врум; • С. Адамс. Самый большой интерес вызвала работа А. Маслоу. Она лучше всего раскрыла потребности, которые побуждают людей к действиям, которые значительно влияют на рост продуктивности в работе. Таким образом, мотивация, это процесс желания сотрудников к увеличению производительности, который основан на долговременном воздействии на сотрудника в целях развития его трудового потенциала.
В России бухгалтерская культура развивается по своим неписаным законам, и у нас даже в условиях тоталитарного государства формировались разветвленные учетные технологии, строились финансовые схемы. Новые национальные учетные стандарты (ПБУ) позволяют в силу многих предполагаемых разночтений весьма важное место отвести профессиональному суждению бухгалтера. И это суждение должно быть внятно и убедительно изложено сначала в учетной политике, а затем в пояснительной записке к отчету. Список литературы 1. Концепция развития бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации на среднесрочную перспективу. Одобрена приказом министра финансов Российской Федерации от 1 июля 2004 г. №180 2. Положение по бухгалтерскому учету «Учет займов и кредитов и затрат по их обслуживанию» ПБУ 15/01 (утв. приказом Минфина РФ от 2 августа 2001 г. №60н) 3. Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/98 (утв. приказом Минфина РФ от 9 декабря 1998 г. №60н).
Списки литературы
- Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 20- 1c.
- Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 20– 2с.
- Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 20- 1c.
- Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 20- 1c.
- Дейнека А. В.Управление персоналом организации: учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017.– 2с.
- Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 20- 4c.
- Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 20- 3c.
- Захарова Т.И. Оценка персонала : учебно-практическое пособие / Т.И. Захарова, Д.Е. Стюрина. – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 20– 1с.
- Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 20- 6c.
- Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 20-c.
- Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 20-c.
- Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 20- 6c.
- Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 20– 5с.
- Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 20- 4c.
- Беляцкий Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие / Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. – Мн.: Экоперспектива, 20– 3с.
- Васильева О. Н., Засканов В. В., Иванов Д. Ю., Новиков Д. А. Модели и методы материального стимулирования (теория и практика) / Под ред. проф. В. Г. Засканова и проф. Д. А. Новикова. – М.: ЛЕНАНД, 20– 2с.
- Виханский О. С., Наумов Л. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 20– 2с.
- Глухов В. В. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Лань», 20– 5с.
- Журавлев П. В. Менеджмент персонала: Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 20– 4с.
- Клочков А.В. Мотивация персонала на стратегию компании // [электронный документ] URL: http://www.top-personal.ru/issue.html