Сравнительный анализ управления персоналом на российских и зарубежных предприятиях

Основные главы по теме:

1. Анализ системы подбора и адаптации персонала в компании «Независимость Екатеринбург МЦ»
2. Анализ системы управления персоналом в компании ООО «Независимость Екатеринбург МЦ»
3. Методы оценки производства в IT-организациях

Краткое содержание глав:

Анализ системы подбора и адаптации персонала в компании «Независимость Екатеринбург МЦ»

2.1 Общая характеристика и анализ финансово-хозяйственной деятельности «Независимость Екатеринбург МЦ»

Группа компаний «Независимость» – один из ведущих автодилеров России – была основана в 1992 году. Представлена на рынке автомобильного ритейла Москвы, Екатеринбурга и Уфы (дилерская сеть объединяет 17 автосалонов в Москве, 9 в Екатеринбурге и 5 в Уфе). Компания Volvo стала одним из первых официальных дилеров бренда в России. На данный момент дилерский портфель компании включает марки Audi, BMW, Jaguar, Range Rover/Land Rover, Porsche, Volvo, Volkswagen, Ford, Mazda, Peugeot, Mitsubishi и KIA [21].
…

Анализ системы управления персоналом в компании ООО «Независимость Екатеринбург МЦ»

Масштаб, характер и специфика деятельности компании ООО «Независимость Екатеринбург МЦ» определяют состав персонала, требования к нему, влияют на их количественные и качественные характеристики.
Субъектом управления персоналом в компании является отдел персонала. Он состоит из 4 человек. Организационная структура отдела персонала представлена на рисунке 4.

Рисунок 4 – Организационная структура отдела персонала

Основными направлениями деятельности отдела являются:
• обеспечение всей компании персоналом, закрытие всех вакансий организации;
• рациональное управление профессиональным опытом персонала;
• грамотное оформление сотрудников на работу, их перевод и увольнение.
Таким образом, на отделе персонала лежит ответственность за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности.
…

Заключения по теме:

Успешно действующее предприятие использует различные способы, чтобы быть конкурентоспособным и повышать производительность труда. Одним из таких инструментов является система стимулирования, которая может играть решающую роль в достижении целей предприятия. Повышенный спрос на эффективный труд заставляет руководителей искать новые подходы к формированию систем оплаты труда. Современная система оплаты труда работников промышленных предприятий должна так сочетать интересы работодателя, наемного работника и государства, чтобы, наряду с социальными целями, обеспечить и финансово-экономическую безопасность работы данных предприятий. Экономическая стабильность организации, ее выживаемость и эффективность деятельности в условиях рыночных отношений неразрывно связаны с ее непрерывным совершенствованием и развитием. При этом совершенствование организации управленческого труда должно осуществляться по принципу адаптации к внешней среде.

Аттестация - отстраненная и отвлеченная от повседневности комплексная оценка работника. Различают четыре вида аттестации служащих (руководите­лей, специалистов и других служащих): ◦ очередная аттестация; ◦ аттестация по истечении испытательного срока; ◦ аттестация при продвижении по службе; ◦ аттестация при переводе в другое структурное подразделение. Для проведения аттестации используют следующие методы: метод кру­говой оценки, или оценки 360°, центр оценки, метод стандартных оценок, сравнительные методы и т.д. Аттестация проходит в четыре этапа: • подготовительный этап; • этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности; • этап проведения аттестации; • этап принятия решения по ре­зультатам аттестации. В работе рассматривалось ООО «Альянс», осуществляющее следующие виды деятельности: • производство сухих хлебобулочных изделий и мучных кондитерских изделий длительного хранения;

На начальном этапе выполнения данной работы, автор ставил определенные задачи и цели. Подводя итоги, можно сказать, что цель достигнута, поставленные задачи выполнены, а именно: • были изучены сущность и принципы формирования кадровой политики организации; кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом. Она бывает открытой или закрытой, пассивной, активной, реактивной или превентивной. Формирование кадровой политики происходит под влиянием внутренних и внешних факторов. При формировании кадровой политики организации нужно учитывать информационную, финансовую, организационно-штатную политики компании.

Анализ опыта российских и зарубежных фирм в области изучения особенности мотивации сотрудников показывает, что потребностная сфера человека имеет динамичную природу. Потребности зависят не только от личностных качеств человека, но от конкретной управленческой ситуации. Многие руководители не готовы к обеспечению высокой мотивации у своих подчиненных, их раздражают те из них, которые проявляют низкое рвение в работе и заинтересованность в конечных результатах собственного труда и работы всего подразделения. Руководителям, желающим воздействовать на трудовую мотивацию своих работников, недостаточно оценить и понять их доминирующие потребности, необходимо создать условия для повышения уровня стимулирования сотрудников достижении высоких результатов деятельности. Демотивация обычно проявляется в изменениях поведения сотрудников следующими проявлениями: 1.      Прогулы; 2.      Опоздания; 3.      Притворство; 4.      Необщительность; 5.      Внезапные вспышки раздражения;