Социально-психологические особенности трудовых отношений в сфере государственного и муниципального управления

Основные главы по теме:

1. и задачи аудита социально-трудовых отношений
2. Социально-психологические аспекты конструирования имиджа компании
3. Планирование и результаты аудита социально-трудовых отношений

Краткое содержание глав:

и задачи аудита социально-трудовых отношений
;
– изучить нормативно-правовые акты, регулирующие аудит заработной платы и гарантий, компенсаций;
– дать оценку существенности, системы внутреннего контроля, аудиторского риска и выборки в аудите заработной платы и гарантий, компенсаций;
– разработать план и программу аудита социально-трудовых отношений;
– разобрать примеры выполнения процедур аудита;
– рассмотреть типичные искажения учетной информации и предложения по совершенствованию организации и ведения бухгалтерского учета заработной платы и гарантий, компенсаций.
Объект исследования – финансовые результаты деятельности ООО «Медком-МП».
Методологическими основами исследования в работе являются нормативные и законодательные акты по бухгалтерскому учету финансовых результатов, а также труды ученых по заданной теме исследования.
…

Социально-психологические аспекты конструирования имиджа компании
В имидже корпорации выделяют четыре компонента:
1) имидж товара— насколько качественные и необходимые товары она производит;
2) имидж управленческий и финансовый — эффективно ли она управляет, стоит ли быть ее акционерами;
3) имидж общественный — активна ли корпорация как член общества;
4) имидж корпорации как работодателя — как она обращается со своими служащими, какова их зарплата и т. д.
Большинство организаций уделяет особое внимание внешнему имиджу в глазах общественности, составляющей внешнюю среду любого субъекта. Но не менее важным является и внутренний имидж организации в глазах сотрудников. Они представляют собой наиболее устойчивый канал передачи информации во внешнюю среду, а также оказывают непосредственное воздействие на имидж и репутацию организации в целом.
…

Заключения по теме:

Весьма существенным объектом аудита всех организаций являются социально-трудовые отношения. Целью курсовой работы является разработка информационно-методического обеспечения аудита. Для планирования и осуществления аудиторской деятельности требуются нормативные акты, регулирующие: - вознаграждение по трудовому договору и договору гражданско-правового характера; - минимальный размер оплаты труда; - формы и системы оплаты труда. В работе были представлены регистры учетной и отчетной информации: - бухгалтерский баланс ф.1, ф.2. «Отчет о прибылях и убытках»; Журналы ордера и Главная книга При разработке плана и программы аудита социально-трудовых отношений необходимым условием квалифицированного и качественного осуществления аудиторской деятельности является планирование аудита, которое заключается прежде всего, в разработке аудиторской организацией общего плана и программы аудита. Для планирования аудитором свой работы составляется общий план аудита, в котором отражается:

Мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении. Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подсиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников. Для каждого руководителя необходимо разработать специальные брошюрки по грамотному управлению коллективом. В теоретической части курсовой работы проводилось изучение личности как объекта управления, особенности личности, индивидуальные характеристики. Были подробно рассмотрены социальные и психологические методы воздействия на персонал.

Социально-психологические методы отражают социальную политику предприятия, определяющую взаимоотношения между работниками, микроклимат в коллективе. Они включают широкий круг проблем теории и практики управленческой деятельности: 1) управление групповой деятельностью и динамикой коллектива; 2) взаимодействие коллектива и личности; 3) психологию принятия решений; 4) социально-психологический климат; 5) стиль управленческой деятельности; 6) теорию конфликтов и проблему ведения переговоров.

Цель работы достигнута, задачи можно считать решенными. Социализация - это процесс активного воспроизводства личностью системы социальных связей в процессе деятельности и включения в социальную среду, в силу чего она вносит в общество свой опыт, свой творческий подход, активно преобразуя его. К проблемам социализации личности сотрудников российских компаний относятся: - проблемы при устройстве на работу, адаптации нового сотрудника получение первого опыта, навыков, социализация наставничества и получение рабочего стажа; - тенденция спроса на рынке труда специалистов основу деятельности которых составляет именно взаимодействие с другими людьми – психологи, юристы, менеджеры (в последние полгода ситуации заметно меняется); - сложность профессиональной ориентации, что часто приводит к неправильному выбору профессии или неправильному подбору профессии, что ведет к обучению неполноценного специалиста и недовольную жизнью личность;

Результаты исследования указывают на то, что с помощью сформированного и целенаправленно внедряемого благоприятного имиджа организации можно добиваться оптимизации взаимоотношений с ее целевыми группами, а также обеспечивать достижение целей по трансформации самой организации в соответствии требованиями динамично меняющейся жизни. Имидж предприятия – это фактор доверия потребителей к организации и ее товару, фактор роста числа продаж, а значит, фактор процветания или упадка для организации, ее собственников и ее работников. В настоящее время в условиях рыночной экономики положительный корпоративный имидж становится необходимым условием достижения организацией устойчивого и продолжительного делового успеха. Во-первых, он дает эффект приобретения организацией определенной силы, в том смысле, что приводит к снижению чувствительности к переменам в сфере политики и экономики. Во-вторых, защищает организацию от атак конкурентов и укрепляет ее позиции.

Так же по полученным показателям можно судит о том, что данные группы людей могут работать лучше, они могут быть более успешными при условии изменения внешних факторов, таких как система стимулирования производственной деятельности, каждая из которых должна быть адаптирована под особенности трудовой деятельности. 3.2. Исследование мотивации и удовлетворенности трудом при изменении системы стимулирования трудовой деятельности ООО "СервисКом" Результаты исследования мотивации при старой системе стимулирования трудовой деятельности показали, что в группе 1 сотрудники наиболее заинтересованы в общей активности, социальном статусе, в группе 2 – комфорте, общении, социальной полезности.

В ходе выполнения курсового исследования реализовалась цель, направленная на изучение сущности социально-психологического климата трудового коллектива и его влияния на участников коллектива. Для реализации цели исследования и подтверждения исследовательской гипотезы в курсовой работе решены следующие исследовательские задачи: • проведен теоретический анализ социологических материалов на данную тему, в том числе, интернет-источники; • разработаны методологии и методики эмпирического исследования; • организовано и проведено количественное эмпирическое исследование; • обработаны и интерпретированы полученные эмпирические результаты. • формирование выводов исследования; Как показало исследование, методологическая основа курсовой работы представлена несколькими составляющими, носящими комплексный характер. В работе реализованы следующие методы социологического исследования: • теоретические методы: теоретический анализ литературы, метод дедукции и индукции;

Таким образом, трудовое поведение - это групповые либо индивидуальные действия, которые показывают направленность и интенсивность реализации в трудовой организации человеческого фактора. Это сознательно регулируемый комплекс поступков и действий работника, которые связаны с совпадением интересов и профессиональных возможностей с деятельностью организации и производственного процесса. Социальная ценность - это значимость предметов и явлений реальной действительности с точки зрения соответствия или несоответствия их потребностям личности, социальной группы или общества. Важнейшей функцией социальных ценностей является роль некого критерия выбора из возможных способов действий. 

Таким образом, трудовое поведение - это групповые либо индивидуальные действия, которые показывают направленность и интенсивность реализации в трудовой организации человеческого фактора. Это сознательно регулируемый комплекс поступков и действий работника, которые связаны с совпадением интересов и профессиональных возможностей с деятельностью организации и производственного процесса. Социальная ценность - это значимость предметов и явлений реальной действительности с точки зрения соответствия или несоответствия их потребностям личности, социальной группы или общества. Важнейшей функцией социальных ценностей является роль некого критерия выбора из возможных способов действий.