Разработка технологии текущей деловой оценки различных категорий персонала организации

Основные главы по теме:

1. Анализ и направления совершенствования организации деловой оценки персонала в компании
2. Оценка эффективности совершенствования деловой оценки персонала ООО «НовМетиз»
3. Теоретические основы организации деловой оценки персонал
4. Сущность, цели, задачи и этапы деловой оценки персонала
5. Теоретические и методологические аспекты деловой оценки персонала
6. Методы и виды деловой оценки персонала
7. Опыт российских и зарубежных компаний в сфере организации деловой оценки персонала
8. Прогноз эффективности реализации предлагаемых методических рекомендаций в МЭСИ
9. Методы деловой оценки персонала

Краткое содержание глав:

Анализ и направления совершенствования организации деловой оценки персонала в компании

В ходе написания курсовой работы мною было проведено исследование, цель которого – вывить особенности применения деловой оценки персонала в ООО «НовМетиз» и предложить направления совершенствования процесса организации деловой оценки в компании. Для проведения исследования разработана анкета, по которой был проанкетирован руководящий состав компании. Бланк анкеты представлен в Приложении 1.
В выборку анкетирования вошли 23 руководителя, относящиеся к административно-управленческому персоналу. Стоит отметить, что выборка является репрезентативной, поскольку опрошен весь руководящий состав компании (100%).
Мы опросили только руководящий состав компании, поскольку именно он разрабатывает политику деловой оценки персонала, решает вопросы о частоте и методах ее проведения. В анкете нами были заданы конкретные, лаконичные вопросы по данной проблематике.
Проанализируем результаты опроса.
…

Оценка эффективности совершенствования деловой оценки персонала ООО «НовМетиз»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «НовМетиз»

Объектом исследования данной курсовой работы является компания ООО «НовМетиз». Организационно-правовая форма объекта исследования – общество с ограниченной ответственностью. Общество является юридическим лицом по действующему законодательству Российской Федерации и имеет обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, расчетный, валютный и другие счета.
Компания образовалась 04 мая 2007 года. ООО «НовМетиз» является наследницей фирмы ООО «Новгородремстройналадка», которая являлась крупным поставщиком метизной продукции в Новгородскую область. На сегодняшний день компания динамично развивается и растет, занимая стабильные позиции на рынке строительного крепежа, и специализируется на оптовых поставках крепежных элементов. Компания размещает заказы на производство.
…

Теоретические основы организации деловой оценки персонал

1.1 Сущность деловой оценки персонала

Компании существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Эффективность работы организации в целом позволяет оценить показатель прибыли, который складывается из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Однако чтобы провести некую дифференциацию сотрудников, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:
− положительное воздействие на мотивацию сотрудников.
…

Сущность, цели, задачи и этапы деловой оценки персонала

Все большее количество руководителей предприятий осознает, что конкурентное преимущество — это, прежде всего, преимущество собственного персонала над персоналом предприятий конкурентов.
Экономическая наука выделяет три фактора производства: капитал, природные ресурсы и труд. Очевидно, что одни и те же средства производства и исходные материалы доступны всем участникам рынка на примерно одинаковых условиях. Единственным важным фактором всей системы технологического цикла является персонал предприятия. Кто более рационально управляет операциями во время процесса преобразования сырья в конечный продукт, тот и имеет конкурентные преимущества.
Как и любой другой науке, практическое применение невозможно без качественного изучения теоретических основ. Исходя из этого, рассмотрим сущность, цели, задачи и этапы оценки персонала.
Балабанова Л. В.
…

Теоретические и методологические аспекты деловой оценки персонала
1.1. Сущность, цели, задачи и этапы деловой оценки персонала

Все большее количество руководителей предприятий осознает, что конкурентное преимущество — это, прежде всего, преимущество собственного персонала над персоналом предприятий конкурентов.
Экономическая наука выделяет три фактора производства: капитал, природные ресурсы и труд. Очевидно, что одни и те же средства производства и исходные материалы доступны всем участникам рынка на примерно одинаковых условиях. Единственным важным фактором всей системы технологического цикла является персонал предприятия. Кто более рационально управляет операциями во время процесса преобразования сырья в конечный продукт, тот и имеет конкурентные преимущества.
Как и любой другой науке, практическое применение невозможно без качественного изучения теоретических основ. Исходя из этого, рассмотрим сущность, цели, задачи и этапы оценки персонала.
Балабанова Л. В.
…

Методы и виды деловой оценки персонала

Виды оценок персонала следует различать по многим критериям, которые используются в производственной практике. В соответствии с критериями систематичности выделяют:
− системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важнейших признаков оценки (процесса оценивания, его периодичности, критериев оценки, способа измерения оценки);
− бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки (9,с. 14).
Оценка персонала может быть чaстичнoй и кoмплeкснoй. При комплексной оценке срaзу oцeнивaются и личнoстныe кaчeствa, и трудoвoe пoвeдeниe и рeзультaтивнoсть трудa работника.
Тaкжe oцeнки oтличaются и пo рeгулярнoсти прoвeдeния: регулярные, с определенной периодичностью, эпизодические (при приeмe нa рaбoту, при зaвeршeнии испытaтeльнoгo срoкa, при прoдвижeнии пo службe и т.п.).
По видам оценка персонала также может быть пoтoчной, итoгoвой, пeрспeктивной.
…

Опыт российских и зарубежных компаний в сфере организации деловой оценки персонала

Зарубежные компании имеют достаточно обширный опыт и давно сложившуюся систему управления персоналом. Входящая в систему управления персоналом оценка персонала также имеет свои особенности.
Так среди основных факторов, имеющих значение для оценки результативности труда в США, отмечаются следующие:
− характер задач, выполняемых данным работником. Естественно, что задачи служащего и менеджера заслуживают более высокой оценки, чем задачи рабочего;
− государственные требования, ограничения и законы;
− личное отношение оценщика к работнику. Так, если нравственные и моральные ценности оценщика совпадают с рабочей этикой, то его оценка может значить очень многое.
…

Прогноз эффективности реализации предлагаемых методических рекомендаций в МЭСИ
В целях подведения итогов проделанной работы в данной части диссертации автором будут проведены расчеты целесообразности внедрения предложенных мероприятий:
• на этапе 1 будет произведен анализ каждого из 3 мероприятий.
• на этапе 2 будет проведен анализ комплекса мероприятий и принятие решения о его целесообразности с точки зрения автора.
• на этапе 3 будет предложено экономическое обоснование целесообразности реализации мероприятий с точки зрения автора.
Для упрощения расчета всего комплекса мероприятий с учетом их разной протяженности во времени как на этапе внедрения, так и в ходе реализации 1 цикла, старт внедрения мероприятия 3 назначим на 6 месяцев позже старта мероприятий 1 и 2.
…

Заключения по теме:

Деловая оценка персонала — это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом. Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений деятельности кадровиков. На каждом предприятии практически каждый руководитель хочет знать, насколько хорошо работает его персонал и как можно повышать эффективность его работы. Оценка персонала в организации должна проводиться регулярно, для того, чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные руководителями, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками и эффективнее их использовать.

В условиях быстрого развития и изменения рынка услуг маркетинг играет весьма важную роль. Различные факторы рынка, рассмотренные в данной работе, диктуют вузам необходимость поиска путей повышения конкурентоспособности. Образование – это широкое и перспективное поле для инвестиций. Потребности и мотивы, движущие личностью в современном обществе с целью повысить свой образовательный уровень и свой социальный статус, очень разнообразны и определяются его социальной средой. Маркетинг в образовании – это преимущественно маркетинг образовательных услуг. Услуги неосязаемы до момента приобретения, что повышает для потребителя риск получение некачественного результата. В образовании различными инструментами представления и доказательства качества услуг являются учебные планы и программы, информация о методах, формах и условиях оказания услуг, сертификаты, лицензии, дипломы.

В ‏ㅤ ходе ‏ㅤ выполнения ‏ㅤ дипломной ‏ㅤ работы ‏ㅤ были ‏ㅤ изучены ‏ㅤ теоретические ‏ㅤ аспекты ‏ㅤ службы ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом, ‏ㅤ проанализирована ‏ㅤ деятельность ‏ㅤ предприятия, ‏ㅤ разработаны ‏ㅤ мероприятия ‏ㅤ по ‏ㅤ устранению ‏ㅤ недостатков ‏ㅤ в ‏ㅤ работе ‏ㅤ кадровой ‏ㅤ службы. Сегодня ‏ㅤ персонал ‏ㅤ рассматривается ‏ㅤ как ‏ㅤ основной ‏ㅤ ресурс ‏ㅤ организации, ‏ㅤ в ‏ㅤ значительной ‏ㅤ степени ‏ㅤ определяющий ‏ㅤ успех ‏ㅤ всей ‏ㅤ ее ‏ㅤ деятельности ‏ㅤ и ‏ㅤ представляет ‏ㅤ собой ‏ㅤ один ‏ㅤ из ‏ㅤ основных ‏ㅤ ресурсов ‏ㅤ организации, ‏ㅤ которым ‏ㅤ надо ‏ㅤ грамотно ‏ㅤ управлять, ‏ㅤ создавать ‏ㅤ оптимальные ‏ㅤ условия ‏ㅤ для ‏ㅤ его ‏ㅤ развития, ‏ㅤ вкладывать ‏ㅤ в ‏ㅤ это ‏ㅤ необходимые ‏ㅤ средства.

На основании проведенной работы можно сформулировать выводы:

Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия. Эффективное решение проблемы подбора персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест работников и служащих, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе. Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Эффективными методами подбора персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю. Объект исследования – Нижневартовское отделение № 5939 ОАО «Сбербанк России».

отрицательное мнение Модифицированное аудиторское заключение составляется, если возникли следующие факторы: ◦ не влияющие на аудиторское мнение, но описываемые в аудиторском заключении для привлечения внимания пользователей к какой-либо ситуации, которая сложилась у аудируемого лица и раскрытой в финансовой (бухгалтерской) отчетности; ◦ влияющие на аудиторское мнение, которые могут привести к мнению: с оговоркой, отказу от выражения мнения, отрицательному мнению. При определенных обстоятельствах аудиторское заключение может быть модифицировано посредством включения части, привлекающей внимание к ситуации, влияющей на финансовую (бухгалтерскую) отчетность, но рассмотренной в пояснениях к финансовой (бухгалтерской) отчетности.

Во время производственной практикив МОАО «Седин»изучены основные норма­тивные правовые документы МОАО «Седин», его организационно-функциональная структура, формы, методы и инструменты управления, организацию труда, собраны и обобщены мате­риалы в отчете по практике. В ходе анализа системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала МОАО «Седин» нами были произведены мероприятия по: а) оценке удовлетворенности сотрудников существующей системой мотивации и стимулирования; б) среди сотрудников был проведен опрос, на котором им был задан один единственный вопрос: «Предпринимаются ли со стороны руководства действия, чтобы повысить трудовую мотивацию сотрудников»; в) опрос сотрудников на выявление наиболее действенных методов повышения мотивации с их точки зрения. В результате проведенного анализа в системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности МОАО «Седин» были выявлены следующие недостатки: 1) неразвитая система премирования;