Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом»

Основные главы по теме:

1. Разработка программы управления персоналом
2. Особенности и этапы разработки системы регламентирования управленческого труда
3. Организационный механизм управления разработкой системы регламентирования управленческого труда персонала

Краткое содержание глав:

Разработка программы управления персоналом в ООО «ЭКС-АВТО»
3.1 Анализ и оценка существующей системы управления персоналом в ООО «Экс-Авто»

Одной из основных проблем менеджмента ООО «Экс-Авто» является модернизация и совершенствование системы управления персоналом. Первоочередной задачей менеджмента персонала принято считать повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его компетентности, квалификации, ответственности, инициативы.
Управление персоналом ООО «Экс-Авто» включает многие составляющие, например, кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления.
Ведущее место в работе кадрового отдела ООО «Экс-Авто» способов повышения производительности работников.
Данная работа охватывает широкий спектр проблем связанных с перечисленными выше составляющими персонального менеджмента и, главным образом, с мотивацией подчиненных.
…

Особенности и этапы разработки системы регламентирования управленческого труда. Задачи, решаемые в ходе работы:
– рассмотреть организационно-экономические предпосылки рационализации управленческого труда;
– охарактеризовать комплексный характер и этапы разработки системы регламентирования управленческого труда на предприятии;
– исследовать формирование системы регламентирования труда управленческого персонала на предприятии;
– дать характеристику организации;
провести оценку механизма управления разработкой системы регламентирования управленческого труда персонала.
Объект исследования – торговое предприятие ООО «Современные технологии».
Предмет исследования – система управления организацией.
Методологической и теоретической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам совершенствования организации управления.
…

Заключения по теме:

Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Теоретически любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии одного условия – если у нее есть специалисты, способные решать поставленные задачи. В последнее десятилетие ученые во многих странах отмечают изменение роли кадрового потенциала в организациях. В нашей стране роль кадрового потенциала изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений. Изменилось и требование к уровню образования кадров: у работника должно быть «основательное образование», которое позволит ему за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность за порученное дело.

Дипломное исследование проблемы эффективной кадровой политики в организации было проведено в три этапа. На первом этапе теоретического исследования были рассмотрены основы кадровой политики и управления персоналом на предприятии. Таким образом, в ходе проведения исследования, было определено, что персонал – это основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под воздействием как внутренних, так и внешних факторов. Влияние внешних факторов конкретизируется в таких параметрах макроэкономического развития, как количество активного населения, общеобразовательный его уровень и конъюнктура рынка труда. Обобщение опыта функционирования отечественных и зарубежных служб управления персоналом позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом - обеспечение персоналом, организация его эффективного использования, профессионального и социального развития.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать следующие выводы. Распространение и популярность компетентностного подхода обусловлены непосредственно изменениями в характере и содержании труда, профессиональном обучении и образовании. Его развитие направлено на создание условий для интеграции образования и обучения в их соответствии с потребностями рынка труда, а также для обеспечения мобильности трудовых ресурсов: вертикальной мобильности, выраженной в развитии карьеры, горизонтальной – через ротацию между секторами и пространственной – территориально). Главным достоинством компетентностного подхода является его интеграционный потенциал и гибкость

Подводя итоги работы, можно сделать следующие основные выводы о степени достижения поставленных задач. Изучены теоретические основы управления персоналом в организации, в результате сделаны следующие заключения. Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

В бизнесе с целью организации результативной работы немаловажно создавать коллектив не просто комплектом некоторых специалистов, а путем формирования дееспособных групп. В данном случае нужно учитывать ряд факторов, которые естественно воздействуют на эффективность работы группы. Наиболее эффективная группа – это та, чей размер соответствует ее задачам. В составе, которой имеются люди с несхожими чертами характера, чьи убеждения содействуют достижению целей организации и созданию корпоративного духа, где нормальная степень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где обладающие значительным статусом члены группы не доминируют.

Управление персоналом является одним из разделов менеджмента, наряду с такими разделами как управление производством или финансовый менеджмент. Цели управления персоналом напрямую связаны с глобальными целями организации, а задача управления персоналом - способствовать достижению глобальных целей организации путем управления человеческими ресурсами. Управление персоналом — это целенаправленное воздействие на персонал организации с целью его изменения или поддержания неизменным его состояния. Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на построение системы управления персоналом:

Создание в организации единой системы оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных обязанностей, позволит получить объективное понимание об исполнении работником возложенных на него функций. Критерии оценки в данной системе должны быть объективны, понятны и открыты сотрудникам организации.