Планирование качественно-количественной потребности в персонале

Основные главы по теме:

1. Определение качественной и количественной потребности в персонале
2. Этапы планирования потребности в персонале
3. Сущность и порядок проведения планирования потребности в персонале
4. Виды и методы планирования потребности в персонале
5. Цель планирования потребности в персонале
6. Понятие персонала и планирования потребности в нем
7. Основы планирования потребностей в персонале предприятия
8. Оптимизация и определение потребности персонала
9. Сущность, цели и задачи планирования потребностей в персонале на
10. Расчет плана потребности персонале
11. Определение потребности в персонале
12. Виды потребности в персонале
13. Понятие и сущность планирования потребностей в персонале

Краткое содержание глав:

Определение качественной и количественной потребности в персонале
3.1. Мероприятия, направленные на оптимизацию качественного и количественного состава персонала
Определение потребности в персонале по существу представляет собой применение методов и способов планирования для комплектации штата организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого планирования включает в себя три этапа:
1) Оценка наличных ресурсов.
2) Расчет будущих потребностей.
3) Программа удовлетворения потребностей в персонале.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия.
…

Этапы планирования потребности в персонале
Определение стратегических целей
На основании стратегических планов организации определяются конкретные количественные цели предприятия в целом и всех подразделений в частности
Постановка кадровой проблемы
Определяются различные параметры требований к кадровому составу предприятий с учетом их планируемой реорганизации и оптимизации.
…

Сущность и порядок проведения планирования потребности в персонале

Одним из важнейших условий не только успешной работы любого предприятия, но и в целом его существования является обеспечение необходимого количества и качества персонала.
При определении потребности в персонале учитываются следующие аспекты:
– количество работников, которые требуются организации;
– качество необходимых работников, т.е. из специальность, квалификационную группу;
– время возникновения потребности. При этом следует учитывать и среднее время, необходимое на поиск, отбор, оформление и адаптацию нового работника, а также установленные законом сроки уведомления об увольнении;
– место, пространственное расположение подразделения, где возникает потребность в персонале или его сокращения. Как правило, крупные компании часто имеют филиалы или отделения, расположенные в других странах или в отдаленных друг от друга регионах.
…

Виды и методы планирования потребности в персонале

Планирование — это одна из функций управления, которая представляет собой процесс выбора целей организации и путей их достижения. Планирование обеспечивает основу для всех управленческих решений, функции организации, мотивации и контроля ориентированы на выработку стратегических планов.1
Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала компании.
вопросах определения потребности в персонале — одном из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющем установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
…

Цель планирования потребности в персонале
Основная цель планирования потребности в персонале – определение количественной и качественной потребности в персонале для обеспечения имеющейся в настоящий момент и будущей производительности предприятия [1].
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
Процесс комплектования кадров включает в себя несколько основных этапов: поиск, отбор, наем, распределение по рабочим местам [2].
…

Понятие персонала и планирования потребности в нем
1.1 Сущность персонала предприятия и его классификация

Производство товаров и оказание услуг предполагают наличие на предприятиях двух необходимых компонентов: физического капитала, т.е. материальных ресурсов (сырья, оборудования и т.п.) и человеческого капитала – человеческих ресурсов, т.е. работников с необходимыми профессиональными знаниями и навыками. [17, с. 298]
Трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.
Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия [18, c. 174]. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемо понятие «персонал».
Персонал – это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и владельцев [18, c.
…

Основы планирования потребностей в персонале предприятия.
1.1. Сущность, цели и задачи планирования потребностей в персонале на
предприятии.
Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребностей в персонале. Под потребностью предприятия в персонале понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.
…

Оптимизация и определение потребности персонала

К тому же, проблемы обладают различной значимостью, а мероприятия в различной степени могут обеспечить достижение успеха. Поэтому необходимо логически определить приоритетность тем/мероприятий и работать над ними в установленном порядке. При этом рекомендуется использовать такие методы установки приоритетов, как «оценка в баллах», «принцип Эйзенхауэра» и «принцип Парето» (правило 80:20) [6, с. 82].
Рассмотрим немного подробнее каждый метод.
«Оценка в баллах» предоставляет возможность быстрого и демократического определения приоритетности. При этом каждый участник в команде вносит свое мнение даже без сопутствующей дискуссии. Также, оценку в баллах можно проводить и анонимно.
«Принцип Эйзенхауэра» – метод, предполагающий дискуссию всех членов команды, в результате которой все темы классифицируются по срочности и важности реализации и заносятся в матрицу (рисунок 1).
…

Сущность, цели и задачи планирования потребностей в персонале на
предприятии.
Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребностей в персонале. Под потребностью предприятия в персонале понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.
Планирование персонала должно определять:
– сколько персонала и какой квалификации необходимо в будущем;
– как привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты;
– как использовать работников в соответствии с их способностями;
– как целенаправленно содействовать развитию персонала, приспосабливать его знания к изменяющимся требованиям;
– каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.
…

Расчет плана потребности персонале

Планирование потребности в персонале проведем исходя их того, что изменений в условиях работы предприятия, факторов его внешней среды в 2014 г. в существенном объеме не ожидается.
Так как структура предприятия и распределение должностных обязанностей между руководителями, специалистами и служащими не изменятся, то прогнозная численность персонала данных категорий на 2014 г. будет определена в объеме фактических значений в 2013 г.
Планирование численности рабочих определим исходя из прогнозируемого роста объемов производства и реализации продукции.
Поэтому на первом этапе определим темп роста суммы объемов производства и реализации продукции исходя из среднего значения в 2011-2013 гг.:
Твр = *100 = 119,59%
Плановый объем производства составит
2444682 *119,59 /100 = 2923595 тыс. руб.
Темп роста численности рабочих в средней за 2011-2013 гг.
…

Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.
Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
…

Виды потребности в персонале………………………………………….……9
1.3 Методика планирования потребности кадрового персонала……………..12
2 Анализ планирования потребности в персонале ФФГУП «СВЯЗЬ-безопасность» за 2011-2013 гг…………………………………………………..18
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия………….18
2.2 Анализ состава структуры и движения кадров …………………………….23
2.3 Анализ системы планирования кадров предприятия ..……………………27
3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы планирования потребности в персонале………………………………………………………..32
3.1 Определение потребности в персонале индексным методом…………….32
3.2 Составление плана набора персонала………………………………………36
3.3 Расчет эффективности предлагаемых мероприятий………………………38
Заключение………………………………………………………………………40
Список используемых источников………………………………………………41
Приложение А Организационная структура ФФГУП «СВЯЗЬ-безопасность»……………………… …………………………………………….
…

Заключения по теме:

В теоретической части представленной работы выделены основные этапы процесса планирования потребности организации в персонале, определены факторы, влияющие на потребность в персонале. Проведен обзор методов планирования персонала. В аналитической части работы поднята проблема функционирования процесса планирования потребности персонала в условиях часто изменяющейся оргструктуры организации и сокращений персонала. В части разработки и обоснования предложений предложены пути ее решения. На примере действующей крупной электросетевой компании рассмотрен процесс планирования, поиска, подбора и отбора персонала. Выявлены узкие места в кадровой политике компании. В результате курсового проектирования получены теоретические знания, которые могут быть использованы при решении вопросов планирования персонала, поиска кандидатов на вакантную доожность, расчета численности сотрудников организации.

Данная курсовая работа посвящена анализу обеспеченности ОАО «Байкальская лесная компания» трудовыми ресурсами, в ней раскрыты теоретические основы использования трудовых ресурсов, их сущность и его значение, характеристика и анализ деятельности изучаемого предприятия. В работе проведен анализ обеспеченности ОАО «Байкальская лесная компания» трудовыми ресурсами. Анализ показал, что на предприятии ухудшается качественный состав работников и специалистов. Об этом можно судить по низкому уровню тарифного разряда работников. Понижение квалификации и мастерства работников способствует снижению производительности труда и эффективности производства. Подбор и неправильная расстановка инженерно-технических работников высшей квалификации ухудшают управление производством. Данные проведенного анализа показывают, что на анализируемом предприятии снижается производственный потенциал (удельный вес рабочих фактически ниже его величины в прошлом году и ниже, чем предусматривалось планом).

Планирование персонала – есть важный и просто необходимый фактор стабильного функционирования предприятия и его динамичного развития. Планирование персонала заключается не только в планировании найма нужных сотрудников, но и в планировании их обучения, их карьерного роста. При необходимости планирование персонала должно касаться и вопросов увольнения ненужных кадров с предприятия. В целом же планирование персонала, сопряжённое с планированием производственно-коммерческой деятельности компании, способно максимизировать результативность труда сотрудников фирмы, и тем самым принести компании дополнительные преимущества перед конкурентами, дать толчок к новым завоеваниям на рынке. Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.

Внутрифирменное планирование является чрезвычайно важным для фирм, которые сталкиваются с трудностями в осуществлении принципиально новых стратегий своего развития. В условиях жёсткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы успевать за изменениями, происходящими в их окружении. Ускорение изменений в окружающей среде, появление новых запросов и изменения позиций потребителей, возрастание конкуренции за ресурсы, интернационализация бизнеса, появление новых неожиданных возможностей для бизнеса, открываемых достижениями науки и техники, развитие информационных сетей, делающих возможным быстрое распространение и получение информации, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, а также ряд других причин привели к резкому возрастанию значения стратегического менеджмента.

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве рабочих в конкретные временные рамки. Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность (в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов. При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи: • с необходимостью перестройки производства, увязкой объема услуг со спросом на них; • с получением работ на конкурсной основе; • с необходимостью для предприятия освоения нового оборудования. Все это не может не затруднять расчеты потребности в рабочей силе особенно на дальнейшую перспективу.

Формирование рыночных отношений в стране, установление полной хозяйственной самостоятельности в деятельности предприятий всех отраслей и сфер деятельности потребовало совершенно иного подхода к вопросам организации его деятельности. Одним из наиболее существенных вопросов организации работы на предприятии является организация использования трудовых ресурсов. Важность этого вида факторов производства заключается в том, что человек является движущей силой в любом производстве, без него не будут работать станки и оборудование, не будет производиться продукция.

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых ей работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определении когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. Планирование потребности в персонале (в литературе еще известно, как кадровое планирование) является процессом обеспечения организации или предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала, который принят на определенные должности в определенное время. В курсовом проектировании выполнена основная цель по изучению и подбору методов принятия решений в определении потребности в персонале на предприятии. Для выполнения цели были решены следующие задачи: • освещены теоретические основы методик и способов эффективности принятия управленческих решений в области потребности персонала и его грамотном планировании с помощью факторов, влияющих на качество управленческих решений;

Теоретическое и практическое рассмотрение вознаграждения персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами показало как необходимость, так и возможность усовершенствования на этой основе системы вознаграждения персонала на конкретном предприятии. Пришло время критически пересмотреть понятие «оплата труда» (как давно уже несостоятельного «классового» определения) и переходить к новому понятию «вознаграждение персонала».

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, которое необходимо для достижения целей организации. Цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей. Планирование потребности в персонале может быть текущим и перспективным. В обоих случаях план потребности в персонале формируется в трех основных направлениях: потребность на планируемый объем производства или услуг (в условиях заданной или меняющейся технологии) с учетом имеющейся численности работающих; покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала; покрытие внепланового выбытия персонала.

Основываясь на выводах, сделанных самими сотрудниками и руководством ООО «Тез Тур Северо-Запад», а также учитывая собственные наблюдения и материалы хозяйственной деятельности компании можно с уверенностью говорить: - что несмотря на все особенности российского бизнеса, связанные с трудностями раскрытия полной информации о деятельности компаний, информированность ее сотрудников о целях, устремлениях и деятельности, направленной на осуществление этих устремлений и целей благотворно сказывается на мотивации коллектива и его стремлении внести свой ощутимый вклад в развитие компании; - это стремление будет проявляться только в том случае, если общие цели компании согласованы с личными устремлениями сотрудника;

Ветви делегирования (иерархия подчинения). Основной элемент организационной структуры – иерархия подчинения, иначе говоря, «вертикаль власти», следующая от руководителя компании (допустим, от Генерального Директора) до непосредственных исполнителей задач и поручений (основные сотрудники). Такая иерархия позволяет понять, кто и кому подчиняется в конкретной фирме. Предельный объем ответственности (область контроля). Данный компонент отражает число сотрудников, которыми способен эффективно руководить менеджер. При этом, чем выше отношение подчиненных к начальству, тем больше ответственность и шире область контроля. Централизация власти. Этот компонент подразумевает ответ на вопрос, кто принимает решения в компании. При наличии нескольких центров власти организационную структуру можно считать децентрализованной, если центр один – централизованной.