Конфликты в каналах дистрибуции и методы управления ими на предприятии

Основные главы по теме:

1. Управление трудовыми конфликтами в организации
2. Внутриличностные конфликты сотрудников ОВД
3. Конфликты в организации
4. Особенности возникновения внутриличностных конфликтов в деятельности сотрудника ОВД
5. Управление конфликтом в организации
6. Возникновение и методы разрешения конфликтов между сотрудниками в «Кондитерской Пушкин
7. Структура протекания конфликтов
8. Причины возникновения конфликтов между руководителями и подчиненными
9. Понятие внутриличностного конфликта

Краткое содержание глав:

Управление трудовыми конфликтами в организации
По мнению Володова Е.В., управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач в организации. Управление конфликтом включает в себя: изучение элементов конфликта, прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий, представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие [9, с. 10].
…

Внутриличностные конфликты сотрудников ОВД
Внутриличностный конфликт у сотрудников ОВД по своим последствиям может быть как конструктивным (функциональным, продуктивным), так и деструктивным (дисфункциональным, непродуктивным). Первый имеет своим результатом положительные последствия, второй – отрицательные. Внутриличностный конфликт у сотрудников ОВД носит деструктивный характер, когда личность не может найти выход из сложившейся конфликтной ситуации, не в состоянии вовремя и положительно разрешить противоречия внутренней структуры12.
…

Конфликты в организации

Конфликты, обусловленные организационной структурой

Возможными субъектами конфликта в организации являются:
• администрация организации;
• средний управленческий персонал;
• низший управленческий персонал;
• основные специалисты (в штате);
• вспомогательные специалисты (вне штата — по контракту);
• технический персонал;
• структурные подразделения;
• неформальные группы сотрудников.
…

Особенности возникновения внутриличностных конфликтов в деятельности сотрудника ОВД
2.1. Понятие внутриличностного конфликта
Внутриличностный конфликт – это состояние структуры личности, когда в ней одновременно существуют противоречивые и взаимоисключающие мотивы, ценностные ориентации и цели, с которыми она в данный момент не в состоянии справиться, т.е. выработать приоритеты поведения, основанные на них.
Можно сказать и по-другому: внутриличностный конфликт – это состояние внутренней структуры личности, характеризующееся противоборством ее элементов.
…

Управление конфликтом в организации
Конфликты могут иметь рациональную, и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:
◦ целенаправленного воздействия на причины и условия кон­фликта;
◦ изменения установок и ценностных ориентации соперников.
Эти виды управления конфликтом реализуются в различных спо­собах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.

3.1. Организационные способы управления конфликтом.
Эти способы характеризуются, прежде всего, целенаправленным воздействием управленчес­ких органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры, связей или технологии этих подразделений. Цель таких воздействий – ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное гашение конфликта.
…

Возникновение и методы разрешения конфликтов между сотрудниками в «Кондитерской Пушкин».

В «Кондитерской Пушкин», как, естественно, и в любом другом предприятии общественного питания сферы гостинично – ресторанного бизнеса ежедневно в процессе деятельности возникает большое количество разногласий, некоторые перерастают в конфликты.
Конфликты проявляются как столкновения между:
• сотрудниками ресторана в результате получения недостоверной информации;
• гостями и сотрудниками;
• сотрудниками;
• руководителем и подчиненными;
• подчиненными и администрацией ресторана;
• руководством и поставщиками;
По длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные конфликты, связанные с глубокими нравственно-психологическими травмами.
Причины возникновения конфликтов между гостями и сотрудниками очень разнообразны и считаются самыми распространенными в ресторанной сфере.
…

Структура протекания конфликтов.

Структура конфликта включает:
• субъекты конфликта,
• предмет конфликта,
• конфликтные отношения,
• конфликтные ситуации,
• противоречия и причины конфликта.
Субъектами являются участники взаимодействия, которые могут быть представлены индивидами, группой индивидов, педагогической организацией.
Предмет конфликта – конкретные материальные и духовные ресурсы, неудовлетворенные потребности, желания, интересы субъектов взаимодействия, т.е. то, из-за чего возник конфликт.
Конфликтные отношения – форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия для завершения конфликта.
Конфликтная ситуация – развитие конфликта в конкретный временной период.
Конфликтные противоречия – основные пункты разногласий субъектов конфликта, их противоположных интересов, устремлений, потребностей.
Причины конфликта – те условия, которые привели к обострению противоречий, возникновению конфликта.
…

Причины возникновения конфликтов между руководителями и подчиненными

Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных является актуальной для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене «руководитель-подчиненный», т.е. от конфликтов «по вертикали».
Среди причин конфликтности отношений руководителей и подчиненных выделяют объективные и субъективные.
К объективным причинам относятся: субординационный характер отношений, высокая интенсивность взаимодействия, разбалансированность рабочего места, рассогласованность связей между рабочими местами в организации, сложность социальной и профессиональной адаптации, недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения управленческих решений.
…

Заключения по теме:

Существуют два подхода определения конфликта. Сторонники первого описывают конфликт как явление негативное. Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Конфликт — это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации. Он имеет три фазы: конфронтационную, компромиссную, коммуникативную. Период нарушения последовательного фазового процесса конфликтного взаимодействия субъектов или задержки одной из фаз называется кризисом. Управление конфликтом — это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, минимизирующая кризисные периоды.

Жизнь не может быть бесконфликтной. Всеобщая гармония интересов – удел социалистов-утопистов. Сама сущность рыночных и демократических отношений основана на свободном противоборстве, состязательности личностей и социальных структур. Однако это противоборство должно находиться в русле цивилизованных правил социального взаимодействия. Суть человека во многом определяется тем, как он себя ведет в конфликтной ситуации. 9 Рассмотрев в работе принципы, приемы и техники оптимального конструктивного разрешения конфликтов в деловом общении можно придти к выводу, что, точно также, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных выше принципов разрешения конфликтов не может быть выделен, как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Народная же мудрость предписывает универсальное правило: худой мир лучше доброй ссоры.

Конфликт – это особый тип взаимодействия субъектов организации (оппонентов), столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия, объективные и субъективные, реальные и кажущиеся. Мы рассмотрели конфликт: выяснили природу возникновения, стадии роста, рассмотрели ситуации, когда легче всего сгладить конфликт, выяснили все пути выхода из конфликтных ситуаций. Главным результатом исследования, проведенного в дипломной работе, является то, что научные и практические познания в области изучения индивидуального социально-трудового конфликта в организациях или предприятиях гостинично - ресторанной сферы больше не нуждаются в доказательстве своей значимости и в праве на существование.

Конфликты – неотъемлемая часть нашей жизни. Они встречаются как в повседневной жизни, так и на работе. Конфликты – явление не всегда негативное. Для того чтобы конфликт не стал разрушителем организации, и ее привычного устоя необходимо им управлять. Как показывает практика, руководители тратят на разрешение конфликтов и конфликтных ситуаций до 20% своего рабочего времени. Для эффективного управления конфликтом руководитель должен быть конфликтологически компетентен: он должен знать виды конфликтов, знать, как они возникают и протекают, каких можно устранить и каковы будут последствия. Однако важно также знать, что на решение конфликта также повлияют такие факторы, как: причина конфликта, структура управления, тип организации и метод разрешения конфликта. Все это должно подбираться индивидуально для каждого конфликта.

В ходе исследования установлено, что конфликт - это несовпадение, а порой и противоположность (антагонизм) интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности, противоположность интересов является объективной основой возникновения конфликтов по поводу установления и изменения условий труда, применения законодательства и иных нормативных правовых актов, соглашений о труде. Трудовые конфликты следует различать в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы выступают их субъектами, отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций являются первичными агентам трудового конфликта, если: а) их цели сталкиваются в процессе работы и в распределительных отношениях;

В курсовой работе проведен теоретический анализ основных понятий трудового коллектива, его социально-психологического климата, вертикального конфликта между руководителем и подчиненным, его источников. Трудовой коллектив – это группа людей, которые объединены общей целью в общении и совместной деятельности и находятся в непосредственном контакте друг с другом. Социально-психологический климат - это психологический настрой в трудовом коллективе, отражающий характер межличностных взаимоотношений, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Конфликт – осознанное столкновение людей, разногласия в потребностях, целях, поведении, отношениях, установках. Вертикальный конфликт – конфликт, который возникает между руководителем и подчиненным в рамках организации. Основные элементы образа вертикального конфликта совпадают с элементами конфликта вообще, поскольку спецификой вертикального конфликта служит наличие асимметричных отношений.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами. Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно. Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом, главным образом, системно-генетического анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках.

Целью данной контрольной работы выступал анализ особенностей возникновения внутриличностных конфликтов в деятельности сотрудника ОВД. Были реализованы следующее задачи: 1. Провести отбор литературы по данной тематике. 2. Рассмотреть феномен конфликта в психологических исследованиях. 3. Проанализировать особенности возникновения внутриличностных конфликтов в деятельности сотрудника ОВД.

В данной работе было подробно рассмотрено понятие конфликт в организации, его сущность, функции, виды, причины и последствия. Большое внимание было уделено методам управления конфликтными ситуациями в коллективе, рассмотрены точки зрения многих авторов.