Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией

Основные главы по теме:

1. Анализ системы управления персоналом и развития кадров в организации
2. Стратегия управления персоналом организации
3. Сущность и содержание кадрового планирования в организации

Краткое содержание глав:

Анализ системы управления персоналом и развития кадров в организации

В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.
Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления.

Рис. 2.
…

Стратегия управления персоналом организации

Стратегия управления персоналом связана с кадровыми решениями, которые определяют существенный и долговременный эффект относительно занятости и развития сотрудников для достижения стратегических целей организации. Цель кадровой стратегии – преобразование общей стратегии деятельности предприятия и осуществление самостоятельных действий в сфере персонала по расширению, содержанию и использованию кадровых ресурсов. Таким образом, целевое значение кадровой стратегии следует из двойственного характера человеческих ресурсов: с одной стороны, это шансы, но одновременно и ограничения для существующей стратегии предприятия и будущих ее изменений.
…

Заключения по теме:

Таким ᅚобразом, ᅚКадровая ᅚстратегия ᅚ— ᅚсистема ᅚметодов ᅚи ᅚсредств ᅚуправления ᅚперсоналом, ᅚприменяемая ᅚв ᅚтечение ᅚопределенного ᅚвремени ᅚс ᅚцелью ᅚреализации ᅚкадровой ᅚполитики. Кадровая ᅚстратегия ᅚ- ᅚэто ᅚважный ᅚмеханизм ᅚорганизации ᅚработы ᅚпредприятия. ᅚОна ᅚспособствует ᅚтаким ᅚположительным ᅚпроцессам: -усиление ᅚконкурентоспособности ᅚна ᅚрынке ᅚтруда, ᅚа ᅚтакже ᅚв ᅚосновной ᅚсфере ᅚдеятельности; -эффективное ᅚиспользование ᅚсильных ᅚи ᅚнейтрализация ᅚслабых ᅚсторон ᅚпри ᅚработе ᅚсо ᅚвнешней ᅚсредой; -создание ᅚусловий ᅚдля ᅚмаксимально ᅚэффективного ᅚиспользования ᅚкадрового ᅚпотенциала; -формирование ᅚквалифицированного ᅚи ᅚкомпетентного ᅚрабочего ᅚколлектива; -раскрытие ᅚтворческих ᅚспособностей ᅚперсонала ᅚдля ᅚинновационного ᅚразвития ᅚорганизации. Кадровая ᅚстратегия ᅚ- ᅚэто ᅚмеханизм ᅚподверженный ᅚвнешнему ᅚвлиянию. ᅚЕе ᅚсодержание ᅚзависит ᅚот ᅚтаких ᅚфакторов, ᅚкак: -стадия ᅚжизненного ᅚцикла ᅚразвития ᅚорганизации;

Современная кадровая стратегия - это практическая деятельность, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Кадровое работа с муниципальными служащими включает: подбор и отбор кадров, их оценку и профессиональное развитие, формирование и использование кадрового резерва. Эффективность деятельности оценивается через сочетание таких сложных характе­ристик, как: максимальное использование спо­собностей, возможностей и навыков работников; достижение главных целей деятельности учреждения и умение привлекать высокомо­тивированные и профессионально подготовленные кадры. Во второй главе работы в рамках кадровой стратегии проведено исследование системы кадрового обеспечения органа муниципального управления Коломенского городского округа Московской области.

Подводя итоги, можно сказать, что кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. В рамках кадровой политики определяются общие приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли (и формам участия) в организационном функционировании. За весь комплекс работ по кадровому обеспечению организации и реализуемых ею направлений деятельности личную ответственность (кадровую ответственность) несет руководитель. Кадровая политика в границах организации осуществляется ведущим менеджером либо под его непосредственным контролем, а кадровая работа реализуется функциональным структурным подразделением - отделом кадров.

Таким образом, кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации. Создание современного предприятия начинается с формирования философии, миссии и целей его существования.

Курсовая работа посвящена вопросам совершенствования кадровой политики в ЗАО «Строй-плюс». Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая цель - слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом - это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава организации.

Фирма может передавать нужные ей сообщения через фирменные названия, упаковку, витрины магазинов, персональный сбыт, отраслевые выставки, лотереи, средства массовой информации, прямые почтовые послания, наружные объявления, журналы и другие формы. Эти сообщения могут делать упор на информирование, убеждение, страх, общительность, эксплуатационные характеристики продукции, юмор или сравнения с конкурентами. О новой продукции и ее характеристиках потребителей нужно проинформировать, пока у них еще нет какого-либо отношения к ней. Поощрение гражданского служащего - это форма признания обществом и государством его заслуг. Основными критериями для принятия решения о поощрении или награждении являются безупречность и эффективность гражданской службы.

Кадровое планирование - это организующая деятельность, которая имеет цель - соединение труда всех сотрудников организации для решения поставленных задач. Работа с кадровым составом – это решение комплекса вопросов, которые приводят к эффективному труду сотрудников, которые выполняют функции в соответствии с законом и конституцией. Также это постоянная работа, которая предназначена для создания работоспособного трудового коллектива. Для этого каждый сотрудник постоянно развивает свое профессиональное мастерство. Работа с персоналом планируется таким образом, чтобы постепенно достичь роста в составе тех сотрудников, которые лучше владеют профессиональными навыками. Это ответственность всего руководящего состава организации.

Развитие организации любого размера в долгосрочном периоде невозможно без организации кадрового планирования - стратегии в области управления персоналом. Кадровое планирование должно начинаться с политики государства, потому что проблемы на уровне организации в дефиците кадров перерастают в проблемы на уровне региона или отрасли. Для предприятия основной задачей кадрового планирования является отсутствие дефицита в кадрах необходимого уровня в любой момент времени, одновременно с усложнением условий труда и развитием технологий должно идти и развитие кадров. Кадровое планирование осуществляется в кадровой политике - конкретные действия по достижению стратегии. Кадровое планирование осуществляется в определенной последовательности: определение целей, задач и исполнителей, причем цели планирования должны формулироваться систематически, с учетом правовых норм и принципов политики организации; планирование потребности на основе анализа и прогноза развития рынка труда и оценке обеспеченност

Таким образом, можно сделать ряд выводов: 1. Понятие кадровый потенциал определяют как совокупность способностей персонала, занятого в одной организации и решающих определенные задачи. Более подробное содержание кадрового потенциала и аспекты, которые его характеризуют,  можно сформулировать, исходя из понятия кадры. 2. Кадры есть квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своим навыкам, образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы. Период реструктуризации предприятий связан с изменением выполняемых видов деятельности, т.е. может сложиться ситуация, когда одним из важнейших факторов, угрожающих жизнедеятельности предприятий, является несоответствие персонала, как управленческого, инженерно-технического, так и рабочих, новым условиям хозяйствования. 

Эффективность деятельности компании во многом определяется эффективностью ее персонала. Поэтому не следует забывать о совершенствовании системы управления персоналом. Система управления персоналом - это совокупность элементов и подсистем управления персоналом, взаимодействующих между собой и обеспечивающих эффективное использование потенциала рабочей силы на уровне организации. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры, а так же четкую цель и продуманную стратегию своего развития.

Кадровый резерв является одной из важнейших подсистем глобальной системы управления персоналом большинства организаций, а так же ключевым моментом стратегического планирования экономического и социального развития страны в целом. С грамотным формированием кадрового резерва связано не только стабильное текущее функционирование государственных организаций, но и обеспечение перспектив развития предприятия в условиях быстро меняющейся внешней среды. Создание и эффективное использование кадровых ресурсов так же связано и с необходимостью повышения уровня профессионализма государственных служащих, и с продвижением по службе, и с ротацией кадров.