Основная цель деятельности HR-служб Перечень основных направлений работы HR-служб

Основная цель деятельности HR-служб. Перечень основных направлений работы HR-служб.
Основной целью HR службы является эффективное использование сотрудников организации. Она включает мероприятия по планированию, найму, отбору, адаптации, обучению, оценке персонала, а также оплате труда, компенсациям, льготам и безопасности труда.
Традиционно в работе отделов по управлению человеческими ресурсами выделяют следующие направления:
рекрутинг — это направление включает поиск новых сотрудников, отбор кандидатов в процессе собеседований, психологическое тестирование;
адаптация — процесс адаптации предназначен для того, чтобы вновь принятые сотрудники достаточно быстро вошли в курс дела, освоили необходимые навыки, познакомились с коллективом, с правилами, которые приняты в компании. HR-подразделение играет в процессе адаптации очень важную роль.
развитие персонала — эта сфера деятельности отделов управления персоналом касается уже работающих сотрудников. Само по себе направление «развитие персонала» содержит еще несколько направлений, тесно связанных между собой, это: аттестация персонала, формирование и работа с кадровым резервом и обучение персонала.
мотивация персонала. Для того чтобы организация работала, персонал необходимо удерживать и стимулировать;
корпоративная культура. Данное направление служит для того, чтобы развивать в сотрудниках чувство общности, преданности своей организации и в то же время прививать им ценности компании;
кадровое делопроизводство. Это направление представляет собой оформление трудовых отношений в соответствии с трудовым законодательством.
Факторы, влияющие на количественный состав и качество
Структура HR-службы и ее количественный состав зависят от ряда факторов, основными из которых являются:
· отраслевая принадлежность предприятия;
· место предприятия в экономике (мировой уровень, государственный, региональный, местный);
· уровень централизации управления;
· тип предприятия (локальная компания, холдинг);
· определяющие экономические показатели;
· количество работников предприятия;
· концепция управления персоналом;
· кадровая политика (приоритеты, стратегия, тактика);
· состояние регионального рынка труда;
· наличие региональной образовательной инфраструктуры;
· пол и возраст работников;
· технологические особенности производства;
· уровень профессиональной подготовки специалистов службы персонала.
Кроме того, развитие любого предприятия автоматически приводит к изменениям в организационной структуре службы персонала, поскольку она должна гибко реагировать на все перемены, происходящие в компании.
Наиболее значимыми факторами при проведении оценки качества работы кадровых служб являются:
1) роль и авторитет кадровой службы;
2) широта выполняемых функций;
3) влияние различных групп заинтересованных сторон.
Причины особой актуальности подхода HR-исполнитель.
Существует две основные причины:
Во-первых, бизнес-менеджеры становятся все более квалифицированными заказчиками. Они приобретают опыт в управлении людьми, получают соответствующее образование в школах MBA, самообразовываются. На такого требовательного заказчика может работать только очень компетентный внутренний консультант. Если ты некомпетентен — тебя заменят.
Во-вторых, развивается автоматизация, и многие рутинные HR-задачи уже можно решать без привлечения человека. Система рассчитывает премии, выдает документы в систему кадрового администрирования, распределяет людей на программы обучения в зависимости от их уровня квалификации и приоритетов в развитии и т. д. С ростом автоматизации потребность в рутинной организационной работе снижается и будет снижаться дальше. Автоматизация делает возможным такую ситуацию, когда HR-службы как таковой вообще нет, а ее функции осуществляют менеджеры. Единственное, что нужно будет от HR-службы, — это консультирование, экспертное взаимодействие с бизнесом.
Существует 3 барьера, которые надо преодолевать HR на пути к партнерской роли:
Стереотип о роли HR-службы (исполнители приказов), который сложился у бизнеса и у многих HR-ов.
Зачастую HR-ам не хватает функциональной эрудиции. То есть, человек хорошо знает одну какую-то функцию, например, обучение и развитие, а в остальных не силен. Порой HR-ы и бизнес не всегда хорошо понимают. В итоге у них не хватает экспертных знаний, которые позволяют выступить консультантом, решающим проблемы бизнеса.
Неумение консультировать. Большинство HR-ов не обучены консультированию, так как это умение от них раньше не требовалось.
Проблемы и барьеры при формировании и развитии новых подходов в управлении человеческими ресурсами.
При формировании и развитии новых подходов в управлении человеческими ресурсами могут возникнуть следующие проблемы и барьеры:
Требуется большое количество времени.
Требуется высокая квалификация высшего управленческого звена.
Требуются финансовые вложения
Приверженность традиционному подходу в сфере управления.

WorkerA 4.9

Педагогический опыт работы. Опыт работы в сфере менеджмента, маркетинга и экономики. Управленческий опыт работы. Большой опыт выполнения разного рода работ, в том числе диссертаций (кандидатские, докторские, PhD, MBA, DBA).

Нанять автора

Готовые работы на продажу

Так же вы можете купить уже выполненные похожие работы. Для удобства покупки работы размещены на независимой бирже. Нажимая "Купить" вы будете перенаправлены на страницу карточки работы.

Гарантия на работу 10 дней.

Основная цель деятельности HR-служб. Перечень основных направлений работы HR-служб.

300₽

• Контрольная работа
• Менеджмент
• Выполнил: artmai

Купить

Кадровый аудит: основные направления деятельности

800₽

• Курсовая работа
• Управление персоналом
• Выполнил: ale350

Купить